Pracodawcy coraz częściej i odważniej sięgają po specjalistów spoza Polski. W zależności od branży przyczyn tego zjawiska może być kilka. Najczęściej jednak jest to brak możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych na podstawie lokalnego rynku pracy, a także zaporowe stawki wynagrodzeń żądanych przez rodzimych kandydatów. Nie dziwi fakt, że specjaliści IT ściągani są z Azji, a personelu do zakładów produkcyjnych poszukuje się za naszą wschodnią granicą. Jednak rekrutując i zatrudniając pracowników, pracodawcy powinni przestrzegać kilku zasad, aby się nie narazić na zarzut łamania prawa.
Ogłoszenie po polsku...
Do naruszeń może dochodzić już na etapie zamieszczenia ogłoszenia o pracę. Szczególną uwagę należy zwrócić na jego język i treść. Często spotyka się ogłoszenia, które formułowane są w języku angielskim czy niemieckim, podczas gdy rekrutuje polski pracodawca do pracy w kraju. Zasadą wynikającą z ustawy o języku polskim jest konieczność posługiwania się tym językiem. Zgodnie z art. 7 ww. ustawy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy używa się języka polskiego, jeżeli:
- osoba świadcząca pracę ma miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w chwili zawarcia umowy oraz
- umowa ma być wykonana lub wykonywana na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.
Zatem ogłoszenie o pracę powinno być sporządzone w języku polskim. Nie ma jednak przeszkód, aby formułować je również w języku obcym, w szczególności gdy będzie to ten służący do komunikacji w pracy.
...ale nie nazwa stanowiska
Ustawy nie narusza natomiast posługiwanie się w ofercie obcojęzycznymi zwrotami nazw stanowisk, które przyjęły się powszechnie, jak choćby merchendiser.
Wiele spotykanych w polskich ogłoszeniach angielskich nazw stanowisk, np. accountant, manager, ma jednak swoje polskie odpowiedniki. Warto je dodatkowo podać, aby się nie narazić na zarzut naruszenia ustawy o języku polskim.
Za tego rodzaju naruszenia grozi kara grzywny do 5000 zł. Podlega jej ten, kto na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, wbrew przepisom art. 7 i 8, przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy sporządza umowę lub inny dokument wyłącznie w języku obcym (art. 15 ustawy o języku polskim).
Nieprawne wykluczenia
Bardzo istotna jest również sama treść ogłoszenia. Błędnie sformułowany przez pracodawcę anons może go narazić na zarzut dyskryminacji. Zgodnie z art. 113 k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na rasę, religię, narodowość czy pochodzenie etniczne jest niedopuszczalna. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na religię, narodowość, pochodzenie etniczne, wyznanie (art. 183a § 1 k.p.). Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z określonych wyżej przyczyn.
Z tych przepisów wynika obowiązek jednakowego traktowania kandydatów przy nawiązywaniu stosunku pracy. Pochodzenie nie może być zatem czynnikiem decydującym o nawiązaniu stosunku pracy z rekrutem.
Niewiele osób zdaje sobie sprawę z tego, że na zarzut dyskryminacji mogą się narazić już na etapie przygotowywania procesu rekrutacji. W chwili ustalania kryteriów doboru kandydatów do pracy pracodawca musi przestrzegać zasady równego traktowania. Zatem np. uchwała zarządu gminy zakazująca kierownikom gminnych jednostek organizacyjnych zatrudniania bez jego zgody emerytów i rencistów jest bezprawna (tak Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 12 maja 2000 r., II SA 143/00). Sąd potwierdził w tym wypadku dyskryminację pośrednią przez wprowadzenie pozornie neutralnej instrukcji o zasadach zatrudniania pracowników – emerytów. Uznał, że wszelkie formy dyskryminacji pośredniej, utrudniające pewnej grupie kandydatów nawiązanie stosunku pracy, są sprzeczne z prawem.
Kolejny etap, na jakim może dojść do naruszenia zasady niedyskryminacji, to formułowanie ogłoszenia o pracę. Nadal zdarzają się oferty, w których wskazuje się wprost na narodowość kandydata. Przykładowo: „Zatrudnię szwaczki z Wietnamu"; „Zatrudnię sprzątaczkę z płynną znajomością języka ukraińskiego" (gdzie zastrzeżenie znajomości języka ukraińskiego, które nie jest uzasadnione charakterem oferowanej pracy, prowadzi do dyskryminacji pośredniej). O ile zróżnicowanie w zakresie kraju pochodzenia nie ma swojego uzasadnienia, o tyle ogłoszenie to może zostać uznane za dyskryminujące innych kandydatów właśnie ze względu na ich narodowość.
Do naruszeń może w końcu dochodzić również w czasie prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych przez celowe uniemożliwienie stawiennictwa, np. w sytuacji organizowania rekrutacji w trakcie ważnych świąt religijnych kandydata, jak również zadawanie pytań ukierunkowanych na pochodzenie, wyznanie. Przykładowo: „Czy będzie przestrzegał pan ramadanu w tygodniu?", „Czy będzie pani nosiła hidżab w czasie godzin pracy?".
Mało kto zdaje sobie sprawę, że również niewłaściwy dobór fotografii zamieszczanych w ogłoszeniach o pracę może spotkać się z zarzutem dyskryminacji. Odnosząc się do narodowości, należałoby umieścić ludzi o różnych cechach z poszczególnych ras ludzkich, tak aby na pierwszy rzut oka widoczne było, że oferta kierowana jest do wszystkich. Ważny jest bowiem całościowy odbiór ogłoszenia.
Dwie wersje umowy
Po dokonaniu wyboru idealnego kandydata następuje etap podpisania z nim umowy o pracę i sporządzenia pozostałej dokumentacji związanej z zatrudnieniem. Z punktu widzenia obcokrajowca istotny jest język, w jakim dokumenty te zostaną sporządzone. Zgodnie z art. 8 ustawy o języku polskim co do zasady umowy z zakresu prawa pracy sporządza się w języku polskim. Umowa o pracę lub inny dokument wynikający z zakresu prawa pracy mogą być jednak sporządzone w języku obcym na wniosek osoby świadczącej pracę władającej tym językiem, niebędącej obywatelem polskim, pouczonej uprzednio o prawie do sporządzenia umowy lub innego dokumentu w języku polskim. Dokumenty można jednocześnie sporządzić w wersji lub wersjach obcojęzycznych. Podstawą ich wykładni jest wersja w języku polskim, jeżeli osoba świadcząca pracę jest obywatelem Rzeczypospolitej Polskiej.
Zatem cudzoziemiec może prosić o sporządzenie umowy w języku, którym włada. Nie ma konieczności, aby był to jego język ojczysty. Pracodawca mógłby na tym poprzestać. Zaleca się jednak sporządzanie takich umów w dwóch wersjach językowych, co pozwala na uniknięcie obowiązku tłumaczenia przysięgłego takich dokumentów w razie kontroli PIP czy w trakcie postępowania sądowego. W razie rozbieżności w tłumaczeniu między tymi wersjami podstawą wykładni jest ta obcojęzyczna.
Roszczenia odrzuconego
Kandydat, który uważa, że pracodawca nie nawiązał z nim stosunku pracy właśnie ze względu na rasę, religię, narodowość, naruszając zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, może dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 7 stycznia 2009 r. (III PK 43/08) odszkodowanie przewidziane w art. 183d k.p. powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.
Zdaniem autorki
Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny z Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)
Niewielu pracodawców zdaje sobie sprawę, że w przypadku zarzutu dyskryminacji narażają się na grzywnę w wysokości nie niższej niż 3000 zł na mocy art. 123 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Do odpowiedzialności na mocy tej regulacji zostanie pociągnięty ten, kto ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, pochodzenie etniczne, wyznanie lub orientację seksualną odmówi zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego. Kara grozi nie tylko pracodawcy, ale również pracownikowi, któremu ten zlecił zorganizowanie procesu rekrutacji. Aby uniknąć takiego ryzyka, przed rozpoczęciem rekrutacji należy dokładnie przemyśleć i zaplanować cały proces z poszanowaniem zasady niedyskryminacji.
