Rz: Sąd Najwyższy odpowie, czy przy wypowiedzeniach zmieniających stosować procedurę zwolnień grupowych. Jak należy wypowiadać warunki pracy do czasu tego rozstrzygnięcia?
Patrycja Zawirska: W mojej ocenie – co do zasady – z pominięciem przepisów dotyczących zwolnień grupowych. Dotychczasowe problemy interpretacyjne mają swoje źródło w dwóch wyrokach Sądu Najwyższego. Pierwszy, z 17 maja 2007 r. (III BP 5/07), opowiedział się za koniecznością stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych, także w przypadku wypowiedzeń zmieniających. Uzasadnił to treścią art. 1 ust. 1 lit. b Dyrektywy Rady nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych. Zgodnie z powołanym przepisem do zwolnień grupowych zalicza się również inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy. Wyrok odwołał się także do brzmienia przepisu art. 42 § 1 kodeksu pracy, wskazując, że normy o wypowiadaniu umów o pracę należy stosować odpowiednio do wypowiedzeń zmieniających. Stanowisko to zakwestionował dopiero drugi wyrok Sądu Najwyższego z 30 września 2011 r. (III PK 14/11). Orzeczenie to celnie punktuje mankamenty wcześniejszego rozstrzygnięcia. W szczególności wskazano, że ustawa o zwolnieniach grupowych w art. 1 ust. 1 używa zwrotu o „konieczności rozwiązania stosunku pracy". O takiej konieczności nie może być zaś mowy w sytuacji, gdy pracodawca nie zmierza do zwolnienia pracownika, a jedynie do zmiany warunków jego zatrudnienia. Potencjalna możliwość rozwiązania stosunku pracy, wynikająca z procedury wypowiedzeń zmieniających, nie oznacza przecież, że pracodawca chce się z pracownikiem rozstać. Wprost przeciwnie – wypowiedzenia zmieniające najczęściej służą zachowaniu stanu osobowego załogi przy jednoczesnym pogorszeniu warunków zatrudnienia.
A co ze sprawami, które są w toku z zarzutem o niezachowanie tej procedury? Czy można złożyć wniosek o zawieszenie, czy sąd powinien to zrobić z urzędu?
Sąd nie powinien robić tego ani fakultatywnie, ani z urzędu. Orzecznictwo SN, szczególnie wynikające z uchwał wydanych przez powiększone składy tego sądu, w praktyce przerywa spory interpretacyjne i ma znaczący wpływ na judykaturę. Formalnie jednak nie wiąże w innych sprawach niż ta, w której zostało wydane. Przesłanki zawieszenia postępowania – zarówno fakultatywne, jak i obligatoryjne – są wyliczone w kodeksie postępowania cywilnego. Nie ma wśród nich rozstrzygnięć SN.
A może lepiej iść na ugodę z pracownikiem, bo SN i tak pewnie potwierdzi, że należy stosować te procedury?
To zależy przede wszystkim od tego, jaki stan faktyczny sprawił, że pracownik zdecydował się pójść do sądu. Ugodę na pewno warto rozważyć w sytuacji, gdy faktyczną intencją pracodawcy było od początku rozstanie z pracownikiem, a zaproponowane warunki były na tyle niekorzystne, że nie można było zasadnie oczekiwać, żeby pracownik je przyjął. W takich wypadkach pracodawca przeprowadza ukryte zwolnienie ze wszystkimi tego konsekwencjami.
Przy założeniu, że Sąd Najwyższy potwierdzi linię mniej korzystną dla pracodawców, jakie procedury ze zwolnień grupowych należy stosować przy wypowiedzeniach zmieniających?
Z uwagi na charakter wypowiedzeń zmieniających nie wyobrażam sobie np., aby dopuszczalne było konsultowanie z organizacjami związkowymi możliwości uniknięcia redukcji etatów. Skoro pracodawca w ogóle tej redukcji nie zakłada, a chce jej uniknąć właśnie przez zmianę warunków zatrudnienia, to element ten byłby i zbędny, i niedopasowany do zastosowanych środków. Również zawiadamianie powiatowego urzędu pracy o liczbie zwalnianych pracowników graniczyłoby z absurdem, skoro pracodawca nie wie, ilu jego pracowników postanowi nie przyjąć warunków zmieniających. Z drugiej strony nie widzę przeciwwskazań, aby stosować np. przepisy o odprawach oraz – z pewnymi ograniczeniami – o konsultacjach samego zamiaru dokonania wypowiedzeń zmieniających.
