Dobra osobiste pracownika chroni kodeks pracy oraz kodeks cywilny. Dlatego w razie ich naruszenia przez firmę podwładny może wystąpić ?o ich ochronę do sądu, dochodząc określonych roszczeń majątkowych lub niemajątkowych.
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest bowiem obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 k.p.). Ochronie podlegają w szczególności: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza ?i racjonalizatorska. Środki ochrony tych dóbr przewiduje głównie art. 24 k.c. W myśl ?art. 24 § 1 k.c. ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać jego zaniechania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie naruszenia może także domagać się, aby osoba, która się tego dopuściła, usunęła jego skutki, w szczególności aby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści ?i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych ?w kodeksie cywilnym poszkodowany może też wystąpić ?o zadośćuczynienie pieniężne lub zapłatę odpowiedniej kwoty na wskazany cel społeczny.
W praktyce określenie, kiedy doszło do naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych etatowca, bywa często sporne. W orzecznictwie sądowym uznaje się jednak, że rozwiązanie (także wadliwe) stosunku pracy przez szefa wyklucza możliwość stosowania przepisów prawa cywilnego o ochronie dóbr osobistych (art. 23–24 k.c., art. 448 k.c.), chyba że ?w związku z tym rozwiązaniem pracodawca naruszy dobro osobiste pracownika poza zakresem stosunku pracy, podejmując działania, które nie mieszczą się w ukształtowanej przez ustawodawcę formie ?i treści czynności prawnej rozwiązującej stosunek pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego ?z 16 listopada 2000 r., I PKN 537/00). Jeśli więc szef działał zgodnie z zasadami dotyczącymi rozwiązania umowy ?o pracę, to sam fakt jego wadliwości lub niezasadności stwierdzony w postępowaniu sądowym nie narusza dóbr osobistych etatowca. Potwierdził to Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z 7 listopada 2013 r. (III APa 14/13).
Co do zasady samo rozwiązanie stosunku pracy nie narusza godności pracownika. Pracodawcy przysługuje prawo rozwiązania stosunku pracy, przy czym nawet złożenie oświadczenia woli naruszającego przepisy rozwiązuje stosunek pracy, a więc wywołuje skutek prawny, choć jest wadliwe. Dlatego skoro ustawodawca akceptuje skutek polegający na rozstaniu, ?a pracownikowi przyznaje jedynie możliwość wystąpienia z powództwem do sądu, to nie ma podstaw, aby uznać, że dokonując wadliwego rozwiązania stosunku pracy, szef narusza przez to dobro osobiste pracownika. Ponadto roszczenia etatowca z racji wadliwego rozwiązania z nim stosunku pracy przez szefa zostały ?w sposób wyczerpujący uregulowane w kodeksie pracy ?i wobec tego brakuje podstaw do sięgania do przepisów kodeksu cywilnego i stosowania ich ma mocy art. 300 k.p. Chyba że w związku z rozstaniem pracodawca naruszy jakieś dobro zwalnianego, które pozostaje poza zakresem stosunku pracy, np. znieważy pracownika w wypowiedzeniu.
Przykład
