Bezsporne jest, że pracownicy powinni być jednakowo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania angażu, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. W szczególności nie wolno ich różnicować ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 183a § 1 k.p.). Oznacza to zakaz dyskryminowania podwładnych w jakikolwiek sposób z powyższych przyczyn (art. 183a § 2 k.p.).

Wyróżnia się dyskryminację pośrednią i bezpośrednią. Skupimy się tej drugiej, która istnieje, gdy pracownik z jednego lub kilku wskazanych wyżej powodów był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni podwładni (art. 183a § 3 k.p.).

Załóżmy następującą sytuację: pan Marek – właściciel agencji reklamowej i PR – ogłosił nabór na stanowisko specjalisty od wizerunku medialnego. Kandydaci mieli się legitymować wykształceniem wyższym, dobrą znajomością języka angielskiego w mowie i piśmie oraz co najmniej dwuletnim doświadczeniem w branży reklamowej, najlepiej na tożsamym lub podobnym stanowisku. Zgłosiło się czworo chętnych: trzech mężczyzn oraz jedna kobieta, pani Klaudia. Ta ostatnia, po przejściu kolejnych etapów rekrutacji, nie otrzymała jednak etatu. Kiedy próbowała dowiedzieć się dlaczego, nie podpisano z nią umowy, mimo spełnienia wszystkich kryteriów, prowadzący rozmowę kwalifikacyjną poinformowali ją, że osoba, która otrzymała pracę, miała większe doświadczenie zawodowe na zbliżonym stanowisku. Gdy zaś pani Klaudia poprosiła o przedłożenie dokumentu potwierdzającego dłuższy staż pracy konkurenta na stanowisku związanym z wizerunkiem medialnym, rekrutujący odmówił. Pani Klaudia wniosła pozew o odszkodowanie za odmowę nawiązania stosunku pracy z uwagi na jej płeć, pochodzenie (Białorusinka) oraz kolor skóry (Mulatka). Jakie argumenty może zatem podnieść pozwany, niedoszły pracodawca, żeby zwiększyć szanse na swoją wygraną w procesie?

Subiektywne powody

Przede wszystkim powinien wykazać wszelkimi środkami dowodowymi, np. dokumentami z rekrutacji czy zeznaniami headhunterów, że dokonując takiego wyboru, kierował się wyłącznie obiektywnymi przesłankami. ?W tym konkretnym przypadku będzie to bogatsze doświadczenie zawodowe na podobnym stanowisku rywala pani Klaudii (art. 183b ?§ 1 pkt 1 k.p.) >patrz wzór pisma procesowego.

Ciężar dowodu

W procesie dotyczącym dyskryminacji to bowiem na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia, że nie naruszył zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Istotne jest, że żaden przepis nie zobowiązuje potencjalnego szefa ani do wskazania, kto i z jakich powodów otrzymał posadę zamiast odrzuconego kandydata, ani do przedstawienia jakichkolwiek dokumentów uzasadniających decyzję o przyjęciu konkurenta rozczarowanego powoda. Jednak równocześnie zachodzi wysokie ryzyko, że biernością pracodawca pogorszy swoją sytuację procesową. Pozwoli wtedy myśleć sądowi, że ma coś do ukrycia. Analogicznie stwierdził Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 19 kwietnia 2012 r. ?(C-415/10). W interesie zatrudniającego leży zatem, aby reguły pozyskiwania etatowców na dane stanowisko były jak najbardziej przejrzyste, dobrze udokumentowane, ?a wyniki naboru – obiektywne.

Ważne! Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w dniu wniesienia pozwu (art. 183d k.p.).

podstawa prawna: – art. 183a § 1–3, art. 183b § 1 pkt 1, art. 183d kodeksu pracy – ustawa z 26 czerwca 1974 r. (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)