W konsekwencji nie można wtedy mówić o mobbingu.
Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy równe traktowanie podwładnych w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Musi tak postępować bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 18
3a
§ 1 k.p.).
Osoba, wobec której szef naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Równość przede wszystkim
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które polegają na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie go, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94
3
§ 2 k.p.).
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Natomiast ten, który wskutek mobbingu rozwiązał angaż, ma prawo się domagać od szefa odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Niekiedy w wyniku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, np. pomijania etatowca przy wypłacaniu nagród, skutki bywają podobne jak przy mobbingu. Takie działanie szefa może mieć na celu poniżenie i ośmieszenie pracownika. Ponadto może spowodować u podwładnego rozstrój zdrowia. Nie oznacza to jednak, że mamy do czynienia z tym zjawiskiem. Aby o nim mówić, muszą wystąpić wszystkie przesłanki przewidziane przez ustawodawcę. Tymczasem brak wypłaty dodatkowych świadczeń, np. nagród, nie sposób uznać za uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie etatowca.
Uznaniowość czy przymus
Warto przypomnieć, że nagrody nie są związane z tym, że pracownik spełni określone warunki. Na podstawie art. 105 k.p., tym, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy ?w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody ?i wyróżnienia. To świadczenie pracodawcy ma charakter uznaniowy, ?a więc dobrowolny.
Inaczej jest z premią. Różnica między nimi polega na tym, że nagroda nie jest powiązana z dopełnieniem przez podwładnego konkretnych warunków, a jej przyznanie zależy od uznania zakładu. Przy czym dopóki firma nie przyzna nagrody, dopóty ?u pracownika nie powstaje prawo podmiotowe do jej żądania.
W odróżnieniu od nagrody prawo etatowca do premii powstaje wtedy, gdy dopełni on warunków premiowania przewidzianych w regulaminie, ?a przyznanie mu premii nie jest uzależnione od uznania zakładu, lecz ?od dopełnienia przez pracownika tych warunków. Tak wskazał Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku ?z 30 kwietnia 2013 r. (III APa 1/13). Należy podkreślić, że niewypłacanie przez pracodawcę premii też nie będzie może być uznane za mobbing.
Raczej dyskryminacja
Normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Jako mobbingu nie można kwalifikować nawet niesprawiedliwej, ?ale incydentalnej krytyki pracownika. Tak uznał Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z 27 września 2012 r. (III Apa 27/12).
Pracownik, który nie otrzymywał nagród i na tej podstawie skierował przeciwko pracodawcy pozew, żądając zadośćuczynienia w związku ze stosowaniem mobbingu, stoi na straconej pozycji. Sąd nie będzie miał wyjścia – oddali takie powództwo.
Szansę na korzystne rozstrzygnięcie daje właściwe wskazanie podstawy roszczenia, tj. dyskryminacji w zatrudnieniu. Również dlatego, że wiąże się z odwróconym ciężarem dowodu – za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18
3a
§ 1 k.p. Jego skutkiem są w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba że pracodawca wykaże, że kierował się obiektywnymi powodami.
Na czym to polega
Mobbing może się wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu ?i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji ?i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą lub niedawaniu żadnych zadań czy ich odbieraniu.
Autor jest adwokatem