Obowiązki przedsiębiorcy wynikają przede wszystkim z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych). Ich niewykonanie umożliwia pracownikowi podważenie legalności dokonanego wypowiedzenia przed sądem pracy.
Kogo trzeba zawiadomić
Zwolnienia grupowe wymagają konsultacji z przedstawicielami przedsiębiorców. Pracodawca zawiadamia zakładowe organizacje związkowe o zamiarze dokonania zwolnień grupowych oraz m.in. o: przyczynach tego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których należą, o okresie, w ciągu którego nastąpi zwolnienie, grupach pracowników wytypowanych do zwolnienia oraz o kryteriach doboru zatrudnionych do zwolnienia.
Takie informacje pracodawca przekazuje również na piśmie do właściwego powiatowego urzędu pracy. Celem takiego zawiadomienia jest umożliwienie urzędowi pracy podjęcia działań zmierzających do zminimalizowania negatywnych konsekwencji zwolnień grupowych – w szczególności o znalezienie nowego zatrudnienia dla zwalnianych pracowników.
Porozumienie związków z szefem
W ciągu 20 dni od dokonanego zawiadomienia pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie, w którym określają zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygania innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem.
Po zawarciu takiego porozumienia lub po sporządzeniu regulaminu (w razie braku możliwości zawarcia porozumienia w określonym terminie, albo w przypadku niedziałania w zakładzie organizacji związkowych) – pracodawca jest obowiązany, co do zasady, zawiadomić na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o:
Żądanie zwalnianego
Niedopełnienie któregokolwiek z wyżej opisanych elementów procedury przeprowadzenia zwolnień grupowych, w tym również zaniechanie zawiadomienia powiatowego urzędu pracy, spowoduje, że zwolnieni pracownicy będą mogli podważyć legalność dokonanych wypowiedzeń przed sądem pracy. W konsekwencji takiego podważenia sąd pracy może – w zależności od żądania pracownika – uznać dokonane wypowiedzenie za bezskuteczne, przywrócić pracownika do pracy na tych samych warunkach lub zasądzić od pracodawcy na rzecz pracownika odszkodowanie.
Niezależnie od procedury zwolnień grupowych, o której mowa powyżej, zgodnie z przepisami ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, pracodawca zamierzający zwolnić co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy jest obowiązany uzgodnić z właściwym powiatowym urzędem pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników (tzw. zwolnienia monitorowane).
Autor jest aplikantem radcowskim w Kancelarii Radcy Prawnego Agata Adamczyk & Współpracownicy w Krakowie
podstawa prawna: Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)
