Czas każdego pracownika dzieli się zasadniczo na dwie części. Pierwsza z nich to czas pracy i (w ograniczonym zakresie) czas dyżuru, czyli ten oddany dyspozycji pracodawcy. Druga to czas wolny od zadań służbowych, czyli prywatny.
Poza czasem oddanym do dyspozycji pracodawcy co do zasady nie obowiązuje podporządkowanie pracownika przełożonemu. Tę skądinąd oczywistą konstatację warto przypominać, gdy niektórzy szefowie tracą poczucie umiaru. Potrafią stawiać pracownika na nogi o różnych porach dnia i nocy czy w dni wolne od pracy. Ułatwiają to współczesne środki komunikacji na odległość.
Czasami takie praktyki prowadzą do patologii. Jej przejawem jest oczekiwanie, że skoro pracownika wyposażono w laptop czy telefon komórkowy, za który firma płaci rachunki, może odbierać połączenia i nadawać pocztę elektroniczną, to powinien liczyć się, niczym chłop pańszczyźniany, z koniecznością podjęcia pracy o każdej porze dnia i nocy przez siedem dni w tygodniu.
A pracownicy coraz częściej pytają, jak daleko (w sensie czasowym) sięga ich podporządkowanie pracodawcy. Gdzie się zaczyna ich prywatność? Czy jest taki moment, w którym mogą po prostu przestać czuć się zobowiązani do wykonywania poleceń służbowych, mogą nie odebrać telefonu, nie otworzyć skrzynki mailowej a po prostu zająć się własnymi sprawami, oddając się bez ograniczeń swojej prywatności?
W świetle prawa (np. art. 47 konstytucji) oraz utrwalonego i jednolitego orzecznictwa sądów nie ma najmniejszych wątpliwości, że do chronionej prawem sfery prywatności każdego człowieka należy zaliczyć m.in. prawo do swobodnego decydowania o spędzaniu czasu wolnego.
Ważnym komponentem tego prawa jest też to, co określamy mianem prawa do odosobnienia (samotności). Chodzi tu w szczególności o ograniczenie fizycznego dostępu do osoby. Jeśli nie mamy ochoty na kontaktowanie się z osobami trzecimi, nie wyłączając szefa, nie musimy odbierać telefonów, smsów czy otwierać drzwi mieszkania. Najprościej rzecz ujmując, mamy prawo do świętego spokoju.
Pracownik, który kończy pracę, wychodzi z firmy i szef nie zlecił mu pełnienia dyżuru, ma prawo swobodnie decydować, co i gdzie będzie robił, jakim zajęciom się odda, czy odbierze czy nie telefony i pocztę elektroniczną. Nie musi liczyć się z ewentualnością stawiennictwa do pracy i w ogóle z koniecznością podjęcia jej aż do czasu, gdy zgodnie z obowiązującym go rozkładem ma się w firmie pojawić.
Tę, zdawać by się mogło oczywistość, powinni brać pod uwagę wszyscy ci, którzy np. w środku nocy dzwonią do pracownika, stawiają go na równe nogi i nakazują niezwłoczne przybycie do zakładu lub wykonanie jakiegoś zadania, a słysząc odmowę, grożą mu dyscyplinarnym zwolnieniem za niewykonanie polecenia związanego z pracą. Zapominają o podstawowej sprawie, że polecenia to i owszem mogą wydawać, ale tylko w czasie pracy (lub dyżuru).
W relacjach pracownik –pracodawca ważne jest zatem wyraźne rozgraniczenie sfery prywatnej pracownika od sfery zawodowej i doprowadzenie tego do świadomości kadry kierowniczej.
Wiem, że w praktyce zdarzają się różne sytuacje. Czasami kontakt z pracownikiem po godzinach pracy będą uzasadniały szczególne, nadzwyczajne okoliczności. Jednak nawet w takich wypadkach szef powinien być świadomy jednego. Gdy pracownik odbierze telefon a będzie potrzeba jego stawiennictwa w firmie, szef powinien całą sprawę załatwić „po partnersku”. Raczej ma go przekonać, a nie grozić konsekwencjami służbowymi, których, zgodnie z prawem i tak nie może zastosować.
Sądom przybędzie spraw?
Konflikty na tle prawa do prywatności personelu na stałe zagościły na rynku pracy. Związane są z różnymi aspektami tej prywatności. Chodzi np. o wygląd zewnętrzny, fryzurę czy makijaż, noszenie w miejscu pracy symboli religijnych, sposób zachowania, uczucia.
Gdy w większym stopniu trafią na wokandy, niewątpliwie będą należały do najtrudniejszych spraw w zakresie indywidualnego prawa pracy.
—Grzegorz Orłowski radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
