Po wyroku lepsze świadectwo zatrudnienia

Po rozwiązaniu angażu z winy pracownika na podstawie art. 52 kodeksu pracy szef powinien wydać mu świadectwo pracy, w którym wskazuje na ten sposób rozstania. Nie zgadzając się z taką decyzją, pracownik może odwołać się do sądu i żądać odszkodowania lub przywrócenia do pracy. Wynik tego procesu ma też istotne znaczenie dla treści świadectwa pracy.

Zasady wydawania świadectw pracy oraz jego treść określa kodeks pracy i rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm., dalej rozporządzenie). Dotyczą one także skutków procesu o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie w związku z wadliwym rozwiązaniem angażu bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jeśli zatem pracownik wygra proces o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy w związku z wadliwym rozwiązaniem angażu w trybie art. 52 k.p., pracodawca musi mu wydać nowe świadectwo. Zawiera ono informację o rozwiązaniu za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę z powołaniem się na art. 97 § 3 k.p. (§ 5 ust. 4 rozporządzenia).

W nowym dokumencie jako sposób rozstania szef wskazuje, że nastąpiło ono za wymówieniem dokonanym przez niego. W interesie pracownika ustawodawca wprowadził zatem wymóg zamieszczenia informacji, która jest fikcją prawną. Ponadto najpóźniej w dniu wydania pracownikowi nowego świadectwa pracodawca musi usunąć z jego akt osobowych i zniszczyć poprzedni dokument.

Obowiązek wystawienia nowego świadectwa wskazującego na rozwiązanie za wypowiedzeniem ma ułatwić podwładnemu uzyskanie kolejnego zatrudnienia. Zwykle bowiem bywa to trudniejsze, gdy dokument wskazuje dyscyplinarkę. Jednak zawarty w § 5 ust. 4 rozporządzenia wymóg powołania się w świadectwie na art. 97 § 3 k.p. jest częściowo sprzeczny z tym celem.

W ten sposób nowy szef łatwo się domyśli, że z przedstawiającym taki dokument rozwiązano poprzedni angaż bez wypowiedzenia z jego winy oraz że następnie sąd orzekł o sprzeczności tego sposobu rozstania z prawem. Taka wiedza może zaś zniechęcać do zaangażowania takiego kandydata.

Przykład

Z panią Ewą szef rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z jej winy. Pracownica odwołała się do sądu, który uznał, że taki sposób rozstania był wadliwy, gdyż nie przeprowadzono wymaganej konsultacji związkowej. Sąd przyznał jej odszkodowanie.

W takim wypadku szef musi wydać pracownicy nowe świadectwo, gdzie zamieszcza informację, że do rozwiązania umowy o pracę doszło wskutek wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Ponadto powinien wskazać art. 97 § 3 k.p.

Jeżeli szef uchyla się od wydania nowego dokumentu z informacją o rozwiązaniu za wypowiedzeniem, pracownik może wystąpić do sądu pracy. Żąda wtedy nałożenia na pracodawcę takiego obowiązku. Jeśli sąd go uwzględni, a przełożony nadal odmawia jego wypełnienia, zatrudniony może wystąpić na drogę egzekucji sądowej. W toku takiego postępowania sąd, stosując grzywny wobec pracodawcy, wymusza na nim wydanie podwładnemu nowego świadectwa.

W jednym postanowieniu sądowi wolno wymierzyć grzywnę nie wyższą niż 1 tys. zł, chyba że trzykrotne nałożenie takiej kary okazało się nieskuteczne. Ogólna suma grzywien w tej samej sprawie nie może przewyższać 100 tys. zł.