Z dniem ustania stosunku pracy, ewentualnie w ciągu siedmiu dni od daty jego rozwiązania lub wygaśnięcia, przełożony musi wydać świadectwo pracy podwładnemu albo doręczyć ten dokument jemu bądź innej osobie pisemnie przez niego upoważnionej. Realizacji tego obowiązku nie można uzależniać od uprzedniego rozliczenia się przez zatrudnionego z pracodawcą.
Treść poświadczenia według rozporządzenia
.
W świetle § 1 ust. 1 tego aktu wykonawczego w świadectwie pracy, oprócz informacji określonych w art. 97 § 2 kodeksu pracy obejmujących okres i rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowiska i wzmiankę o zajęciu uposażenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym, należy zamieścić dane niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i z ubezpieczenia społecznego, dotyczące m.in. wymiaru czasu pracy, podstawy prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, urlopu wypoczynkowego wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, okresów składkowych i nieskładkowych itd.
Niektóre zapisy w świadectwie pracy mogą jednak wynikać z faktu, że pracownik skorzystał z drogi sądowej. Na przykład w sytuacji, gdy orzeczenie sądu wskazuje, że rozwiązanie z pracownikiem angażu bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, w świadectwie pracy musi być zawarta informacja, iż rozwiązanie kontraktu o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez szefa.
W razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o przywróceniu podwładnego do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania w trybie natychmiastowym, pracodawca, na żądanie pracownika, ma obowiązek uzupełnić treść wydanego mu uprzednio świadectwa pracy o dodatkową informację o tym orzeczeniu.
Przy czym, gdy wyrok wydano w związku z dyscyplinarnym rozwiązaniem przez pracodawcę angażu z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie kontraktów o pracę, pracodawca musi wydać pracownikowi, maksymalnie w ciągu trzech dni od uprawomocnienia się judykatu, nowe świadectwo pracy zawierające dane o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, powołując art. 97 § 3 k.p.
Prawomocne orzeczenie sądu pracy o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p. powoduje natomiast, że etatowiec powinien przedłożyć pracodawcy wydane mu świadectwo pracy w celu uzupełnienia treści tego dokumentu o informację o wyroku sądu.
Pracownik może w ciągu siedmiu dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do przełożonego o sprostowanie tego dokumentu. Jeśli pracodawca negatywnie rozpatrzy jego wniosek, zawiadamia go o tym na piśmie w terminie siedmiu dni od jego wpływu. Gdy uwzględni podanie pracownika, wydaje mu w tym terminie nowe świadectwo pracy.
Od odmowy sprostowania świadectwa pracy zatrudnionemu przysługuje prawo wystąpienia z takim żądaniem do sądu pracy. Ma na to siedem dni od zawiadomienia przez szefa o odmowie.
Jeżeli powództwo pracownika o sprostowanie świadectwa pracy sąd uzna za zasadne, wówczas zatrudniający musi wydać mu niezwłocznie nowe świadectwo pracy, nie później jednak niż w ciągu trzech dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie.
Najpóźniej w dniu wydania nowego świadectwa pracy pracodawca musi usunąć z akt osobowych pracownika i zniszczyć poprzednio wydane mu świadectwo pracy.
Odszkodowanie
Jeśli pracownik nie otrzyma świadectwa pracy w zakreślonym ustawowo czasie albo, gdy będzie ono niekompletne, nieprawdziwe bądź będzie zawierało treść nieprzewidzianą w przepisach prawa pracy, przysługuje mu roszczenie o naprawienie szkody. Jej wysokość określono jako wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy z powodu braku dokumentu lub jego nieprawidłowej treści. Nie może jednak być ono wyższe niż pensja za sześć tygodni.
Odszkodowanie to zaś, zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 9 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.) należy obliczać według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Stosownie do powołanego przepisu przedmiotowe odszkodowanie należy się w wysokości wynagrodzenia, jakie etatowiec uzyskałby w miesiącu doznania szkody, która polega na niemożności podjęcia pracy w innym miejscu i pozostaje w związku przyczynowym z wydaniem świadectwa pracy po terminie lub jego nieprawidłową zawartością.
Przykład
Pani Bianka dopiero po dwóch miesiącach wyegzekwowała od swojego byłego szefa świadectwo pracy.
Przez ten okres z powodu braku tego dokumentu nie mogła zarejestrować się w urzędzie pracy jako bezrobotna ani uzyskać prawa do zasiłku.
Pani Bianka może zatem żądać od swojego byłego zakładu pracy odszkodowania w wysokości zasiłku za okres sześciu tygodni.
Trzeba się upomnieć
Sąd Najwyższy w uchwale z 13 lipca 1976 r. (I PZP 22/76)
stwierdził m.in., że „świadectwo pracy, w którym wskazano, zgodnie ze stanem faktycznym, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jako tryb rozwiązania stosunku pracy, jest – w razie wykazania przez pracownika niezgodności z prawem takiego rozwiązania umowy o pracę – świadectwem niewłaściwym w rozumieniu art. 99 § 1 k.p.”. Jednak nie oznacza to, że zawsze w takiej sytuacji pracownik ma prawo do odszkodowania. Zakład zwolni się z odpowiedzialności, jeśli bez monitu zatrudnionego z własnej inicjatywy skoryguje swój błąd.
7 dni
od otrzymania świadectwa pracy pracownik może wystąpić do przełożonego o sprostowanie tego dokumentu
Jak bowiem wskazał SN w wyroku z 24 marca 1975 r. (I PR 28/75) „pracownik, któremu wydano świadectwo pracy z podaniem w nim informacji o sposobie rozwiązania stosunku pracy niezgodnej z rzeczywistością i mogącej utrudnić mu otrzymanie nowego zatrudnienia, powinien żądać bezzwłocznie, aby zakład pracy sprostował nieprawdziwą relację.
Jeżeli pracownik nie przejawił w tym względzie wymaganej aktywności, a nieprawdziwa wzmianka okazała się wynikiem błędu po stronie zakładu pracy, który go natychmiast – po dowiedzeniu się o błędzie – sprostował, sporządzając właściwe świadectwo pracy, pracownikowi pozostającemu bez pracy w związku z wadliwym świadectwem pracy nie przysługuje roszczenie o odszkodowanie z tego tytułu za czas nieuzasadnionego opóźnienia w zgłoszeniu żądania sprostowania świadectwa pracy”.
Przykład
Pani Paulina otrzymała świadectwo pracy, w którym przez pomyłkę kadrowa wpisała nieprawdziwą informację o trybie rozwiązania angażu (zamiast wypowiedzenia przez pracownika wskazano porozumienie stron).
Pani Paulina wprawdzie zauważyła ten błąd, ale zajęta poszukiwaniem nowego miejsca zatrudnienia nie wystąpiła o sprostowanie świadectwa pracy. Po trzech tygodniach otrzymała pocztą właściwy dokument.
Pani Paulina wystąpiła do sądu pracy z pozwem o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres 3 tygodni z tytułu wydania jej nieprawidłowego świadectwa pracy. Podniosła, iż wydanie niewłaściwego dokumentu spowodowało niemożność uzyskania przez nią nowej pracy.
Roszczenie pani Pauliny nie ma jednak uzasadnienia. Nie wykazała ona bowiem żadnej inicjatywy, aby wcześniej uzyskać prawidłowe świadectwo pracy, a zatrudniający, kiedy tylko zorientował się w swojej pomyłce, niezwłocznie ją naprawił.
Przykład
Pani Sandra otrzymała świadectwo pracy, w którym dotychczasowy zatrudniający uczynił wzmiankę o dwukrotnym ukaraniu jej karą pieniężną. Nie uwzględnił jednak jej wniosku o sprostowanie tego dokumentu przez usunięcie owej informacji. Uczynił to dopiero po prawomocnym rozstrzygnięciu sądu pracy.
Do tego czasu, czyli przez trzy miesiące, pani Sandra otrzymywała zasiłek dla bezrobotnych.
W tym okresie znajomy złożył jej ofertę zatrudnienia na stanowisku zastępcy kierownika działu kadr z miesięcznym uposażeniem w wysokości 4 tys. zł brutto. Nie przyjął jej jednak z uwagi na zapis w świadectwie.
Pani Sandra może więc ubiegać się o odszkodowanie z tytułu wydania jej nierzetelnego świadectwa pracy w wysokości różnicy między potencjalnym wynagrodzeniem a zasiłkiem za sześć tygodni.
Odszkodowanie to nie przysługuje również temu, kto niezwłocznie otrzyma nowe stanowisko odpowiadające przynajmniej dotychczasowym warunkom angażu albo, gdy jego nieobjęcie jest skutkiem bierności, a nie efektem naruszenia przez byłego szefa norm o wystawianiu świadectw pracy.
Przykład
Pani Karina otrzymała świadectwo pracy, w którym podano większą liczbę dni urlopu wypoczynkowego niż dni przez nią wykorzystane. Niezwłocznie wystąpiła więc ona do eksszefa o jego poprawienie, a właściwy dokument otrzymała po dwóch tygodniach.
W międzyczasie pani Karinie złożono propozycję nowej pracy, ale jej nie przyjęła. Nawet zatem, gdyby zażądała ona odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie za wydanie nieprawidłowego świadectwa pracy, to powództwo zostałoby oddalone.
Niepodjęcie nowego zatrudnienia wynikało bowiem wyłącznie z decyzji pani Kariny, a nie postawy potencjalnego przełożonego, który odmówił jej zaangażowania z powodu błędów w świadectwie pracy.
Zmieścić się w czasie
Na skierowanie pozwu o wypłatę omawianego odszkodowania pracownik ma trzy lata, poczynając od dnia, w którym jego roszczenie stało się wymagalne, czyli od daty zaistnienia szkody.
W razie niewywiązania się przez przełożonego z obowiązku zmiany świadectwa pracy w następstwie prawomocnego orzeczenia o odszkodowaniu, na co ma maksymalnie trzy dni od daty uprawomocnienia, podwładny może znowu domagać się jego uiszczenia w granicach określonych w art. 99 § 2 k.p.
Raz na 24 miesiące
Jeżeli podwładny pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie kontraktu zawartego na okres próbny, czas określony lub wykonania określonej pracy, zatrudniający ma obowiązek wydać mu świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z nich.
Świadectwo pracy wydaje wówczas w dniu upływu terminu, o którym mowa wyżej. Gdy rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu, to świadectwo pracy trzeba wydać w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę. Pracownik może jednak w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem tych terminowych angaży.
Może żądać wydania tego dokumentu dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy. Pracodawca ma wówczas obowiązek wydać mu świadectwo pracy w ciągu siedmiu dni od dnia złożenia przez podwładnego pisemnego wniosku w tej sprawie.
Autorka jest adwokatem, prowadzi własną kancelarię w Płocku
