Nowelizacja ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych z 29 października 2010 (DzU nr 226, poz. 1475) co do zasady pozbawia od 1 stycznia 2012 pracowników zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności prawa do skróconej dobowej (7 godzin) i tygodniowej (35 godzin) normy czasu pracy. Od nowego roku te osoby będą obowiązywały normy 8 godzin na dobę i 40 na tydzień.

Nie zawsze z automatu

Ustawodawca nie przewidział żadnego okresu przejściowego czy stopniowego wydłużania czasu pracy niepełnosprawnych. W związku z tym pracownicy od stycznia każdego dnia będą zobowiązani zostać w pracy dłużej o godzinę. Ponieważ zmieniają się warunki pracy tym osobom, pracodawca musi im przekazać do 31 stycznia 2012 aktualną informację na podstawie art. 29 § 3 kodeksu pracy, wykazując w niej nową obowiązującą dobową i tygodniową normę czasu pracy.

Nie ma natomiast konieczności dokonywania zmian w umowie o pracę zawartej z pracownikiem niepełnosprawnym, czy to na zasadzie porozumienia stron, czy w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Wyjątek dotyczy tylko tych umów o pracę, w których – mimo braku takiego obowiązku – pracodawca wskazał obowiązujące pracownika niepełnosprawnego skrócone normy czasu pracy. W takim bowiem wypadku sama zmiana przepisów nie wpłynie automatycznie na treść umowy o pracę, w której strony ustaliły normy czasu pracy: 7 godzin na dobę i 35 w tygodniu.

Wówczas, chcąc stosować do pracownika niepełnosprawnego ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności nowe normy czasu pracy, pracodawca będzie musiał zawrzeć aneks do umowy na zasadzie porozumienia stron lub – w razie braku zgody pracownika – wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające warunki umowy w tym zakresie.

Podobnie będzie wyglądała sytuacja, jeżeli skrócone normy zostały zapisane w przepisach wewnątrzzakładowych obowiązujących u pracodawcy.

Przykład

W spółce z o.o. zatrudniającej 50 pracowników niepełnosprawnych obowiązuje regulamin pracy. Są w nim skopiowane z ustawy o zatrudnianiu i rehabilitacji niepełnosprawnych postanowienia dotyczące norm czasu pracy pracowników zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Na dzień sporządzania regulaminu wynosiły one 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Dopóki zatem pracodawca nie dokona zmiany zapisów regulaminu pracy w tym zakresie, dopóty pracowników niepełnosprawnych nadal będą obowiązywały te skrócone normy, bo są korzystniejsze od ustawowych obowiązujących od 1 stycznia 2012.

Tym samym mają pierwszeństwo w ich stosowaniu. Aby móc stosować do niepełnosprawnych nowe normy czasu pracy, pracodawca musi najpierw zmienić obowiązujący regulamin pracy.

Kto bez zmian

Gdy stan zdrowia niepełnosprawnego ze znacznym lub umiarkowanym stopniem wskazuje, że nadal powinien on pracować krócej niż 8 godzin w dobie i 40 tygodniowo, istnieje możliwość stosowania do niego skróconych norm czasu pracy. Decyzje w tym zakresie będzie podejmował lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub też – w razie jego braku – lekarz sprawujący opiekę nad niepełnosprawnym.

Musi on wydać w odniesieniu do konkretnego niepełnosprawnego zaświadczenie o celowości stosowania skróconych norm czasu pracy. Wówczas pracodawca będzie miał obowiązek zastosować się do jego stanowiska od dnia przedstawienia mu przez niepełnosprawnego zaświadczenia lekarza o celowości stosowania skróconych norm. Lekarz nie ma jednak podstaw do tego, by wydać zaświadczenie skracające te normy jeszcze bardziej, np. do 5 godzin na dobę i 25 w tygodniu.

Podstawa prawna do wydania zaświadczenia o skróconych normach zacznie obowiązywać od 1 stycznia 2012. Jeżeli jednak niepełnosprawny jeszcze przed tym dniem przedłoży pracodawcy zaświadczenie o konieczności stosowania wobec niego skróconych norm czasu pracy, to ten musi je honorować. Taki pracownik już w dniu wejścia w życie nowych przepisów będzie wykonywał pracę w normach 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu.

Szef kieruje, szef płaci

Największe kontrowersje dotyczące nowych przepisów o czasie pracy osób niepełnosprawnych budzi kwestia kierowania pracowników na badania lekarskie, podczas których lekarz decyduje o celowości stosowania do niego skróconych norm czasu pracy.

W tym zakresie wypowiedział się 21 października 2011 pełnomocnik rządu do spraw osób niepełnosprawnych. Wskazał, że pracodawca nie ma obowiązku z urzędu wydawać skierowań na tego rodzaju badania wszystkim swoim pracownikom zaliczonym do znacznego i umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Powinien je natomiast wydać tym, którzy są zainteresowani uzyskaniem zaświadczenia o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy.

Tego rodzaju zaświadczenie może wydać lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników, a jeśli takiego w firmie nie ma, to lekarz sprawujący opiekę nad niepełnosprawnym pracownikiem. Pracodawca powinien respektować każde z nich, a co więcej – niezależnie od tego, który lekarz wystawi zaświadczenie – musi też pokryć koszty niezbędnych badań.

Bez wniosku też można

W praktyce kwestie badań mogą przysporzyć wielu problemów. Powodem jest to, że ustawodawca nie nałożył na pracodawców obowiązku kierowania na nie zatrudnionych niepełnosprawnych ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności.

Tutaj więc a contrario trzeba uznać, że to pracownik powinien sam (na własną rękę) poddać się takiemu badaniu albo wystąpić do pracodawcy o wydanie skierowania do zakładowego lekarza medycyny pracy. Pracodawca nie powinien odmówić wydania takiego skierowania. Nie ma również przeszkód prawnych, by to pracodawca z własnej inicjatywy skierował pracownika na to badanie.

Zgodnie z obecnie obowiązującą ustawą z 27 czerwca 1997 o służbie medycyny pracy (DzU z 2004 r. nr 125, poz. 1317 ze zm.) każdy pracodawca powinien mieć podpisaną umowę z jednostką służby medycyny pracy, która ma sprawować opiekę nad jego załogą. Jeżeli pracownik mimo prośby nie otrzyma skierowania do tego lekarza, może uzyskać zaświadczenie o celowości stosowania do niego skróconej normy czasu pracy od lekarza medycyny pracy.

Przykład

Pan Remigiusz w styczniu 2012 wystąpił z pisemnym wnioskiem do pracodawcy o wydanie skierowania do lekarza medycyny pracy, bo chciał uzyskać zaświadczenie o celowości dalszej pracy w skróconych normach czasu pracy.

Pracodawca mu odmówił, uzasadniając to tym, że pracownik ma jeszcze aktualne do 30 czerwca 2012 okresowe profilaktyczne badania lekarskie wydane przez tego lekarza.

Pan Remigiusz sam zapłacił za takie badania, którym poddał się u lekarza, z którym jego firma ma podpisaną umowę na sprawowanie profilaktycznej opieki nad pracownikami. Uzyskane zaświadczenie o konieczności wykonywania pracy w normach 7 godzin na dobę i 35 w tygodniu przedłożył pracodawcy.

Na jego podstawie pracodawca nie tylko musi stosować do niego skrócone normy czasu pracy, ale jeszcze zwrócić mu koszty badań przeprowadzonych w celu uzyskania tego zaświadczenia.

Przerzucone koszty

Mimo pojawiających się wątpliwości i odmiennych interpretacji kwestie dotyczące odpłatności za badania niepełnosprawnego w celu uzyskania omawianego zaświadczenia wydają się w pełni uregulowane. Ustawodawca wprost wskazał, że ich koszt ponosi pracodawca, ale tylko w określonych warunkach. Badania te nie zostały bowiem zaliczone do badań profilaktycznych (wstępnych, okresowych ani kontrolnych), o których mowa w art. 229 k.p., które każdorazowo finansuje pracodawca.

Jeżeli zatem pracownik niepełnosprawny złoży w firmie zaświadczenie o konieczności stosowania wobec niego skróconej normy czasu pracy wydane przez lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników (bez względu na to czy pracodawca dał mu skierowanie) lub – w razie jego braku – przez lekarza sprawującego opiekę nad osobą niepełnosprawną, pracodawca będzie musiał to zaświadczenie uznać i pokryć koszty tego badania.

Jeżeli natomiast niepełnosprawny podda się badaniom u innego lekarza medycyny pracy (niż ten, z którym pracodawca ma umowę) lub u lekarza sprawującego nad nim opiekę, mimo że pracownicy firmy są objęci opieką medycyny pracy, to pracodawca powinien respektować zaświadczenie wydane w wyniku tych badań. Nie będzie jednak zobowiązany za nie zapłacić.

Ochrona dobra jakim jest zdrowie

Co istotne, sama odmowa pracodawcy wydania skierowania do lekarza medycyny pracy w celu ustalenia konieczności stosowania skróconych norm czasu pracy nie stanowi wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym.

Jeżeli jednak okazałoby się, że brak tych badań i skrócenia normy naraziły niepełnosprawną osobę na pogorszenie stanu zdrowia, pracodawcy jako podmiotowi, który ma obowiązek chronić to dobro, może nie udać się uniknąć odpowiedzialności wykroczeniowej lub nawet karnej.

Omówiony problem będzie miał  charakter przejściowy, do czasu utraty aktualności zaświadczeń z badań profilaktycznych posiadanych przez niepełnosprawnych pracowników. Przy kolejnych badaniach profilaktycznych (okresowych lub kontrolnych) oraz podczas przeprowadzania badań wstępnych po 31 grudnia 2011 lekarze będą zapewne jednocześnie odnosić się do celowości wykonywania pracy w skróconych normach czasu, gdy wymagać tego będzie stan zdrowia pracownika.

Najprawdopodobniej będą wskazywać konieczność stosowania skróconych norm w zaświadczeniu z tych badań, bo ustawodawca nie przewidział odrębnego druku w tym zakresie.