Świadectwo prac: za błąd w świadectwie pracy trzeba płacić odszkodowanie

Wydanie świadectwa pracy to jeden z podstawowych obowiązków firmy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy i należy to zrobić niezwłocznie. Powinno zawierać informacje o okresie i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowiskach, trybie rozwiązania albo okolicznościach wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i z ubezpieczenia społecznego.

Ponadto zamieszcza się w nim wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Odwołanie i sprostowanie

Jeśli zatrudniony kwestionuje treść dokumentu, ustawodawca wskazał precyzyjnie ścieżkę odwoławczą. W ciągu siedmiu dni od otrzymania świadectwa pracownik może wystąpić z wnioskiem do szefa o jego sprostowanie. Jeśli były przełożony nie uwzględni jego wniosku, podwładny ma prawo w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia o odmowie wystąpić z żądaniem jego poprawienia do sądu pracy.

Na podstawie art. 99 § 1 kodeksu pracy pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. W postępowaniu sądowym ciężar dowodu spoczywa na pracowniku (art. 300 k.p. w zw. z art. 6 kodeksu cywilnego).

Będzie więc musiał wykazać, że dokument jest wadliwy, został wydany z opóźnieniem lub nie został wydany wcale. To jednak najprostsza okoliczność. Dużo trudniej wykazać szkodę, a więc uszczerbek majątkowy po stronie pracownika. Najczęściej będzie to polegało na braku możliwości podjęcia nowego zatrudnienia (przykład 1) lub uzyskania świadczenia (zasiłku dla bezrobotnych – przykład 2).

Przykład 1

Pan Jan otrzymał świadectwo pracy, w którym nie wskazano zajmowanego przez niego stanowiska szefa kuchni w znanej restauracji. Mimo wniosku o sprostowanie pracodawca nie zmienił decyzji. Poszukując pracy, pan Jan

dotarł do ostatniego etapu rekrutacji na szefa kuchni. Ostatecznie jego kandydatura została odrzucona. Jako przyczynę wskazano brak potwierdzenia zajmowanego wcześniej stanowiska. W takiej sytuacji ma realne szanse na uzyskanie odszkodowania.

Przykład 2

Po rozwiązaniu umowy o pracę pani Monika postanowiła zarejestrować się w urzędzie pracy, aby otrzymać zasiłek dla bezrobotnych.

Zgodnie z § 3 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia ministra gospodarki i pracy z 26 listopada 2004 w sprawie rejestracji bezrobotnych i poszukujących pracy (DzU nr 262, poz. 2607) osoba się rejestrująca powinna przedstawić m.in. świadectwa pracy oraz inne dokumenty niezbędne do ustalenia jej uprawnień.

Pracodawca pani Moniki nie wydał jej świadectwa i dlatego nie otrzymała zasiłku. Z dużym prawdopodobieństwem może liczyć na zasądzenie odszkodowania.

Przyczyna i skutek

Pracownik musi udowodnić związek przyczynowy między wadą świadectwa (lub jego brakiem) a poniesioną szkodą, co nie jest proste. Poza tym odszkodowanie nie jest zbyt wysokie, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, ale nie dłuższy niż sześć tygodni.

Tu powstaje wątpliwość, bo przepis jest nieprecyzyjny, które wynagrodzenie ma być podstawą obliczenia odszkodowania: to, które pracownik otrzymywał u poprzedniego szefa, czy to, które mógłby uzyskać w nowej firmie. Przyjmuje się, że to od nowych poborów wylicza się odszkodowanie.

Także tutaj ciężar udowodnienia należy do pracownika. To on wykazuje, co i ile stracił. Pamiętać też należy, że roszczenie zatrudnionego o odszkodowanie przedawnia się z upływem trzech lat, od kiedy stało się wymagalne.

Jaka przyczyna

Na podstawie art. 97 § 3 k.c. gdy z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z podwładnym angażu bez wymówienia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, szef musi podać w świadectwie, że rozwiązanie nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

Pracownik może więc uznać, że pierwsze z wydanych świadectw było wadliwe i na tej podstawie zażądać odszkodowania. Potwierdził to Sąd Najwyższy w  uchwale z 13 lipca 1976 (I PZP  22/76).

Wskazał, że dokument, w którym podano zgodnie ze stanem faktycznym rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z winy pracownika jako tryb rozwiązania stosunku pracy, jest – w razie wykazania przez pracownika niezgodności z prawem takiego rozstania – świadectwem niewłaściwym w rozumieniu art. 99 § 1 kodeksu pracy.

Jak uniknąć rekompensaty

Praktycznie zawsze szef uwolni się od odpowiedzialności odszkodowawczej, jeśli zgodnie z żądaniem podwładnego niezwłocznie poprawi świadectwo.

W wyroku z 24 marca 1975 (I PR 28/75) SN wskazał, że pracownik, któremu wydano dokument z podaniem w nim informacji o sposobie rozwiązania stosunku pracy niezgodnej z rzeczywistością i mogącej utrudnić mu otrzymanie nowego zatrudnienia, powinien żądać bezzwłocznie, aby zakład sprostował nieprawdziwą relację.

Jeżeli zainteresowany nie przejawił przy tym wymaganej aktywności, a nieprawdziwa wzmianka była wynikiem błędu firmy, która go natychmiast – po dowiedzeniu się o pomyłce – sprostowała, sporządzając właściwy dokument, pozostającemu bez pracy w związku z wadliwym świadectwem nie przysługuje roszczenie o odszkodowanie za czas nieuzasadnionego opóźnienia w zgłoszeniu żądania sprostowania dokumentu.