To oznacza dwumiesięczne opóźnienie, bo nowelizacja ustawy z 27 sierpnia 1997 o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm., dalej ustawa o rehabilitacji) wchodzi w życie 1 stycznia 2012. Zgodnie z nią od tego dnia osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności mają pracować 8 godzin dziennie i 40 tygodniowo.
Krócej (tj. odpowiednio maksymalnie 7 i 35 godzin) tylko wtedy, gdy lekarz (przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub – w razie jego braku – lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną) wyda zaświadczenie potwierdzające, że skrócone normy czasu pracy są niezbędne.
Zapowiadane zmiany wywrócą czas pracy niepełnosprawnych do góry nogami, bo teraz dla tych ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności krótsza dniówka jest normą. Zresztą w wielu przypadkach wynika to bezpośrednio z umów o pracę. W związku z tym powstaje pytanie, czy niepełnosprawnym trzeba wręczyć wypowiedzenia zmieniające, zanim nowe przepisy wejdą w życie?
Liczy się treść umowy
W zasadzie odpowiedź na to pytanie zależy od treści angażu. Co prawda art. 29 k.p. każe w nim podać jedynie wymiar czasu pracy (dokładne normy mają wynikać z informacji o zatrudnieniu), ale w praktyce jest z tym różnie. Zapis dotyczący czasu pracy jest często formułowany tak, że niepełnosprawni pracują np.
• w pełnym wymiarze czasu pracy (bez podawania norm czasu pracy),
• w pełnym wymiarze czasu pracy zgodnie z ustawą o zatrudnieniu i rehabilitacji osób niepełnosprawnych,
• w pełnym wymiarze czasu pracy 7 godzin dziennie i 35 tygodniowo.
W dwóch pierwszych przypadkach procedura wypowiedzeń zmieniających nie jest potrzebna. Niepełnosprawni pracują w takich normach, jakie wynikają z przepisów.
Jedyne, co pracodawca musi zrobić, to gdy nowe regulacje wejdą w życie, wręczyć zatrudnionym zmienioną informację o zatrudnieniu. Należy w niej uwzględnić takie normy, jakie będą wiążące dla zatrudnionych po zmianach. Zatem pracującym dziś zgodnie z ustawą
7 godzin dziennie i 35 tygodniowo trzeba będzie wpisać, że pracują odpowiednio 8 i 40 godzin. Wyjątek, gdy przedstawią zaświadczenie lekarskie potwierdzające prawo do krótszej pracy. Wtedy nie będą potrzebne nawet zmiany w samej informacji, bo wskazane w niej niższe normy czasu pracy będą nadal właściwe.
Przykład
Pani Maria i pani Anna z racji umiarkowanego stopnia niepełnosprawności pracują 7 godzin dziennie i 35 tygodniowo. Ich umowy stanowią tylko, że pracują w pełnym wymiarze czasu pracy.
Pani Maria 2 stycznia 2012 złoży pracodawcy zaświadczenie od lekarza, w którym potwierdzi on, że nadal powinna pracować krócej. W przypadku pani Anny nie będzie takiego zalecenia.
To spowoduje, że żadnej z pań nie zostanie wręczone wypowiedzenie zmieniające warunki pracy, ale pani Anna otrzyma nową informację o zatrudnieniu, z której będzie wynikać, że pracuje 8 godzin dziennie i 40 tygodniowo.
W informacji o zatrudnieniu nie trzeba podawać norm czasu pracy w sposób bezpośredni. Wystarczy wskazać odpowiedni przepis.
Zatem, gdy nowelizacja ustawy o rehabilitacji wejdzie w życie, dla pracujących w pełnych normach czasu pracy będzie to art. 15 ustawy o zatrudnieniu i rehabilitacji niepełnosprawnych, a dla zatrudnionych w krótszych normach – art. 15 ust. 2 tego aktu prawnego.
Po czasie
Warunki pracy trzeba zmienić wszystkim tym, których prawo do 7- i 35-godzinnej normy czasu pracy gwarantuje bezpośrednio umowa. Z tymi pracownikami powinniśmy podpisać w pierwszej kolejności porozumienia zmieniające ze skutkiem np. na 1 stycznia 2012. Dopiero gdy się nie zgodzą na porozumienie, trzeba im wręczyć wypowiedzenia.
W żadnym jednak razie nie wpisujmy do umowy wyższych norm czasu pracy, bo za chwilę, gdy zatrudniony przyniesie zaświadczenie o konieczności stosowania krótszych godzin pracy, umowę trzeba będzie zmieniać na nowo. Modyfikując warunki pracy, najlepiej podać w umowie sam wymiar (tj. pełny, zgodnie z obowiązującymi przepisami). Tyle teoria.
W praktyce bowiem, jeśli przyjdzie nam wręczać wypowiedzenia zmieniające, przy dłuższych, głównie trzymiesięcznych okresach wypowiedzenia, nie ma szans na to, by warunki pracy zmieniły się do końca roku. Pamiętajmy bowiem, że do wypowiedzeń zmieniających stosujemy przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. A to oznacza, że okres wypowiedzenia w miesiącach zaczynamy liczyć od następnego miesiąca.
Dodatkowo do połowy okresu wypowiedzenia zatrudniony ma prawo złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy. Jeżeli to zrobi, to jego umowa rozwiąże się z mocy prawa. Gdy nie złoży oświadczenia w odpowiednim czasie, to milczenie będzie oznaczało zgodę, a nowe warunki pracy zaczną obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia, czyli z dwumiesięcznym opóźnieniem.
Przykład
Pan Marek ma dwie pracownice z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, którym powinien wręczyć wypowiedzenia zmieniające.
Z ich angaży wynika bowiem, że pracują 7 godzin dziennie i 35 tygodniowo. Każda z nich ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Wypowiedzenie zmieniające wręczył w listopadzie.
Dlatego okres wypowiedzenia zacznie biec 1 grudnia 2011. Do 15 stycznia 2012 pracownik ma prawo odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków. Jeżeli to zrobi, to jego umowa o pracę rozwiąże się 29 lutego.
Jeżeli natomiast nie złoży oświadczenia w tej sprawie, to milczenie będzie oznaczało zgodę, a nowe warunki pracy zaczną obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia, tj. 1 marca.
Jak uniknąć poślizgu
Chcąc uniknąć tego poślizgu, wypowiedzenia zmieniające przy kwartalnych okresach wypowiedzenia powinny być złożone najpóźniej we wrześniu. Wtedy warunki pracy zmieniłyby się od 1 stycznia 2012, czyli w dniu wejścia nowych przepisów w życie (okres wypowiedzenia objąłby październik, listopad i grudzień).
Co jednak, gdy nastąpi to później? Można sugerować, że mimo poślizgu zatrudnionego i tak od nowego roku będą go obowiązywały normy wynikające z przepisów, czyli wyższe. Będzie jednak inaczej, bo te niższe, które wciąż gwarantuje umowa, są korzystniejsze dla pracownika i tym samym wiążące dopóty, dopóki nowe warunki pracy nie wejdą w życie.
Ktoś mógłby jednak powiedzieć, że nie do końca, szczególnie gdy zatrudniony jest wynagradzany godzinowo, bo pracując krócej w tygodniu, zarabia mniej. Nic podobnego, bo art. 18 ustawy o rehabilitacji zastrzega, że stosowanie niższych norm czasu pracy nie może powodować obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości, a godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, przy przejściu na powyższe normy czasu pracy zostają podwyższone w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm.
Płaca nie zawsze ta sama
Z tym jednak też może być problem. Wyobraźmy sobie bowiem, że zatrudniony w krótszym czasie pracy ma zagwarantowane w umowie wyższe stawki godzinowe (obliczone z dniówki właściwej dla obniżonych norm czasu pracy). Podwyższenie godzin pracy bez zmiany stawki godzinowej spowoduje, że będzie zarabiać więcej niż koledzy pracujący w pełnych normach.
– Tak być nie powinno, dlatego w takim przypadku wypowiedzenie zmieniające powinno objąć nie tylko warunki pracy, ale też płacy. Trudno powiedzieć, jak wiele jest takich przypadków, bo w praktyce rozliczenia wyglądają bardzo różnie. Ale na pewno wiele zakładów pracy wpisało do umów podwyższoną stawkę godzinową – mówi Małgorzata Tylewicz-Piwnik z Centrum Szkoleniowo-Doradczego Ekspert.
Jeśli badania, to medycyny pracy
I na koniec słowo na temat badań profilaktycznych, w ramach których lekarz może potwierdzić celowość stosowania wobec niepełnosprawnego krótszych norm czasu pracy.
W artykule z 25 listopada 2011 „Krótsza dniówka z inicjatywy niepełnosprawnego, ale na koszt pracodawcy” publikowaliśmy stanowisko Biura Pełnomocnika Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych, w którym urząd potwierdza, że chodzi o badania medycyny pracy. Biuro zaznacza jednak, że skierowanie na badania nie jest obowiązkiem pracodawcy, jaki musi realizować z własnej inicjatywy.
Art. 15 ust. 2 należy interpretować tak, że szef powinien skierować na takie badanie na wniosek pracownika. Bez tego sam z siebie nie może podejmować w tym celu żadnych ruchów. Niemniej jednak, jeżeli do badań dojdzie, to pracodawca musi za nie zapłacić, niezależnie od tego który lekarz (medycyny pracy czy w razie jego braku opiekujący się niepełnosprawnym) wyda zaświadczenie o celowości stosowania krótszych norm czasu pracy.
Sławomir Paruch
Komentuje Sławomir Paruch, partner w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak, kierujący w niej departamentem prawa pracy
Zgadzam się, że w rozumieniu wskazanej ustawy lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną będzie zwykle tzw. lekarz medycyny pracy.
Zgadzam się też, że za badania zapłaci pracodawca. Jeśli chodzi natomiast o obowiązek dokonywania wypowiedzeń zmieniających, to są one niezbędne, gdy normy czasu pracy zostały uzgodnione przez strony stosunku pracy w umowie. Choć można argumentować, że mają one charakter tylko informacyjny, to jednak trudno to udowodnić.
Ten przykład pokazuje, że nie warto wprowadzać do umów postanowień, które nie są niezbędne – wystarczy bowiem, że umowa określa wymiar czasu pracy (nie ma wymogu, aby określała normy czasu pracy). W razie prawidłowego poprzestania na określeniu jedynie wymiaru, zmiana przez ustawodawcę norm czasu pracy nie powoduje konieczności dokonywania zmian umów z poszczególnymi pracownikami.
Patrycja Zawirska
Komentuje Patrycja Zawirska, radca prawny w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy
Umowa o pracę, w której wskazano wprost, że czas pracy wynosi 7 godzin dziennie i 35 tygodniowo jest co do zasady korzystniejsza niż nowe przepisy ustawy.
Jeśli tak, wprowadzenie pracy (odpowiednio) 8- i 40-godzinnej będzie wymagać zawarcia aneksu do angażu lub wręczenia wypowiedzenia zmieniającego.
Można jednak przekonywać, że takie formalności nie są konieczne (tj. do podwyższenia limitów czasu pracy dojdzie w sposób automatyczny, z wejściem w życie nowelizacji), gdy zamiarem stron umowy o pracę było jedynie powtórzenie w niej rozwiązań prawnych (tj. informacji o istniejącym dotychczas normach), a nie indywidualne uregulowanie tej kwestii.
Będzie tak w szczególności, gdy sama umowa o pracę zawiera odesłanie do przepisów ustawy. Taka argumentacja jest jednak kontrowersyjna.
