Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem musi spełniać określone wymogi formalne.
Przede wszystkim ma mieć postać pisemną. Niezachowanie tej formy to naruszenie przepisów kodeksu pracy, co może prowadzić do uznania wymówienia za bezskuteczne.
W piśmie wypowiadającym pracodawca musi wskazać
- okres wypowiedzenia, którego długość uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy,
- przyczynę rozwiązania angażu na czas nieokreślony w tym trybie oraz
- pouczenie o prawie odwołania się pracownika do sądu pracy, ze wskazaniem konkretnego sądu rejonowego, który jest właściwy ze względu na siedzibę pracodawcy.
Dziś skupimy się na przyczynach wypowiedzenia.
Wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy bezterminowej jest obowiązkiem pracodawcy, wynikającym z art. 30 § 4 k.p. Potwierdza to również Sąd Najwyższy w wyroku z 1 sierpnia 2007 (I PK 175/06).
Uznał, że powoływanie się przez pracodawcę w trakcie procesu na niewywiązywanie się przez pracownika z nałożonych na niego obowiązków pracowniczych należy uznać za spóźnione i niedopuszczalne.
Skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być pracownikowi znana najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę.
Wyłącznie konkrety
Przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna i rzeczywista. Nie wystarczy zatem stwierdzenie, że pracownik nie wykonuje właściwie powierzonych mu obowiązków lub np. naraża pracodawcę na szkodę.
Konkretność przyczyny oznacza konieczność jej precyzyjnego określenia. Wymagane jest zatem jednoznaczne wskazanie, jakie konkretne zachowanie zatrudnionego pracodawca uważa za naganne.
Jako przykład takich „nagannych” w ocenie szefa zachowań można by wskazać:
- notoryczne spóźnianie się podwładnego,
- brak osiągania zaplanowanych parametrów (np. sprzedaży),
- utratę zaufania pracodawcy spowodowaną celowym wprowadzeniem go w błąd przez zatrudnionego,
- brak oczekiwanej skuteczności na zajmowanym stanowisku,
- brak umiejętności pracy w zespole itp.
Potwierdzeniem takiego stanowiska jest m.in. orzeczenie z 14 maja 1999 (I PKN 47/99). SN stwierdził w nim, że wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy.
Ogólny zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie jest połączone ze wskazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają – to za mało.
Uwaga! Wskazanie w wypowiedzeniu przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z jej brakiem w rozumieniu art. 30 § 4 k.p. (wyrok SN z 13 października 1999, I PKN 304/99).
Utrata zaufania
SN w wyroku z 26 marca 1998 (I PKN 565/97)
uznał, że wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę.
Mimo to ostrożność procesowa nakazuje skonkretyzować utratę zaufania do podwładnego poprzez wskazanie okoliczności, które miały na to wpływ.
W uzasadnieniu wskazanego wyroku SN stwierdził, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być utrata zaufania, ale tylko wtedy, gdy będzie to miało pokrycie w obiektywnych okolicznościach i faktach, nie będzie tylko wynikało z subiektywnego przeświadczenia pracodawcy.
W tej sprawie pracownik wykonywał pracę na podstawie angażu bezterminowego na stanowisku młodszego montera urządzeń poligraficznych. W przerwach urlopowych był referentem ds. handlowych i wystawiał kwity klientom bez pobierania gotówki. Pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę, podając w uzasadnieniu, że ten zatrudniony pomagał innemu w przekazywaniu monterom kwot pobranych od odbiorców na skradziony bloczek.
W jednym przypadku sam przyjął nienależną kwotę od odbiorcy, przez co utracił zaufanie pracodawcy. Pracownik odwołał się od wypowiedzenia, żądając uznania go za bezskuteczne. Gdy sprawa trafiła do SN, ten oddalił kasację zwolnionego.
Dopuścił się on bowiem ustalonych przez sąd pierwszej instancji uchybień w pracy, które w sposób oczywisty zagrażały interesom pracodawcy. Przyczyny wypowiedzenia były mu dokładnie znane.
W tej sytuacji wskazanie w piśmie wypowiadającym jako przyczyny rozstania „utraty zaufania pracodawcy do pracownika” było konkretnym sformułowaniem w kontekście znanych zwolnionemu zarzutów, postawionych mu przez szefa. Nie wymagało więc dookreślania.
Również przy grupówkach
Obowiązek wskazania przyczyny dotyczy także wypowiedzenia dokonanego na podstawie ustawy z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).
Jeżeli wpisany powód nie dotyczy pracownika, to zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy znajdują zastosowanie jej przepisy. A to może oznaczać prawo pracownika do odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy.
Przykładami przyczyn niedotyczących pracownika są:
- zmiana struktury organizacyjnej pracodawcy i związana z tym likwidacja stanowiska pracy,
- pogorszenie się kondycji finansowej firmy,
- optymalizacja kosztów zatrudnienia itp.
Wina bez znaczenia
Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi normalny sposób rozwiązania umowy o pracę. Nie wymaga stwierdzenia winy pracownika, lecz musi być uzasadnione (wyrok SN z 4 kwietnia 1979, I PRN 32/79).
Przyczyny jego wręczenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy (wyrok SN z 3 sierpnia 2007, I PK 79/07).
Związek musi wiedzieć
Przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy bezterminowej za wypowiedzeniem musi znać związek zawodowy, który reprezentuje zwalnianą osobę. Pracodawca ma bowiem obowiązek podać ją, informując organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia angażu temu zatrudnionemu (art. 38 § 1 k.p.).
Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu pięciu dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.
Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie jej milczenia w ustalonym terminie pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Sprawa na wokandę
Gdy pracownik uzna, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, może wystąpić do sądu o orzeczenie o bezskuteczności dokonanego wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, to o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 45 § 1 k.p.).
Sąd dokonuje oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (wyrok SN z 15 października 1999, I PKN 319/99).
Po przeprowadzeniu postępowania może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że jest niemożliwe lub niecelowe. W takim wypadku orzeka o odszkodowaniu.
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Zobacz
wzór rozwiązania umowy za wypowiedzeniem
(pdf.)
Autorka jest radcą prawnym
Pracownik nie może być pewny, od kiedy jest na wymówieniu
Niespodzianki w okresie wypowiedzenia
Zgoda na szybsze rozstanie nie wyklucza spotkania w sądzie
Zobacz serwis:
Zwolnienia z pracy » Rozwiązanie umowy o pracę » Wypowiedzenie umowy o pracę
