- Pracownica dostała karę porządkową z powodu niestawienia się do pracy w sobotę, a w jej firmie soboty są dniami wolnymi. Czy powinna dostać na piśmie oświadczenie, że ze względu na potrzeby firmy ma przyjść w sobotę do pracy, czy wystarczy forma ustna? Czy w takim wypadku zasadna jest kara porządkowa?
– pyta czytelnik.
W sytuacjach usprawiedliwiających pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca może wymagać od pracownika realizacji zadań służbowych w dniu wolnym od pracy.
Polecenie przyjścia do firmy w takim dniu nie wymaga szczególnej formy, byle podwładny miał jasność, że szef wymaga od niego dodatkowej pracy. Gdy zatrudniony odmawia wykonania takiego polecenia, naraża się na karę porządkową.
Lepiej na piśmie
W ciągu tygodnia pracownik powinien przeciętnie pracować pięć dni. Na żądanie pracodawcy powinien jednak świadczyć również pracę w dniu wolnym, ale tylko wtedy, gdy jest to uzasadnione takimi przyczynami, jak przy godzinach nadliczbowych. Zatem, w świetle art. 151 § 2 k.p., dopuszczalne jest to w razie
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia, zdrowia, mienia, środowiska, usunięcia awarii,
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
nie przesądza o formie, w jakiej pracodawca powinien wydać pracownikowi polecenie stawienia się w zakładzie w dniu wolnym od pracy. Jego żądanie powinno być jednak na tyle wyraźne, by pracownik miał świadomość, czego szef od niego wymaga.
Brak konieczności wydania polecenia pracy w dniu wolnym w formie pisemnej znajduje swoje potwierdzenie w jednolitym orzecznictwie Sądu Najwyższego (np. wyroki z 5 lutego 1976, I PRN 58/75, z 14 maja 1998, I PKN 122/98, i z 26 maja 2000, I PKN 667/99).
W pewnych sytuacjach warto jednak wydać takie polecenie na piśmie lub w obecności innych osób ze względów dowodowych. Nie można bowiem wykluczyć, że pracownik będzie twierdził, że takiego polecenia pracodawcy nie usłyszał albo nie zrozumiał.
Nie należą do wyjątków także takie przypadki, gdy pracownicy wymuszają rekompensatę dodatkowej pracy, mimo że w rzeczywistości nie istniała taka potrzeba pracodawcy. Tego typu zdarzenia mogą mieć miejsce szczególnie w zakładach pracy, gdzie brak jest stałego nadzoru przełożonego, np. w przypadku przedstawicieli handlowych.
Dla uniknięcia takich wątpliwości warto rozważyć ujęcie w regulaminie pracy lub indywidualnej umowie o pracę odpowiedniego postanowienia, dotyczącego obowiązku pracodawcy wydania polecenia pracy w dniu harmonogramowo wolnym od pracy lub w godzinach nadliczbowych na piśmie.
Przykre konsekwencje
Pracownicy powinni pamiętać, że na ogół nie mogą odmówić stawienia się w pracy w dniu wolnym, bo muszą stosować się do poleceń przełożonych i dbać o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).
Niektóre grupy podwładnych są jednak szczególnie chronione. I tak pracodawca nie może wydać polecenia pracy w dniu wolnym pracownicy w ciąży i pracownikowi młodocianemu. Zakaz ten zasadniczo obejmuje również pracowników niepełnosprawnych i zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
W razie nieuzasadnionej odmowy wykonywania obowiązków w dniu wolnym od pracy pracodawca może wyciągnąć wobec pracownika konsekwencje, w tym nałożyć karę porządkową, jak w sytuacji opisanej w pytaniu. Możliwe jest nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 16 grudnia 1987, I PRN 68/87).
Zmęczenie to za mało
W świetle orzecznictwa trudno jednoznacznie określić, jakie sytuacje usprawiedliwiałyby nieobecność pracownika w dniu wolnym, mimo wyraźnego polecenia pracodawcy. Nie jest wystarczającym powodem odmowy np. zmęczenie (wyrok SN z 16 grudnia 1987, I PRN 68/87).
Jeśli jednak polecenie pracy w dniu wolnym byłoby sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego lub umową o pracę, odmowa przyjścia do pracy w takim dniu może być uzasadniona.
W konkretnych sytuacjach pracodawca może nadużywać swojego prawa, np. nagminnie żądając od rodzica kilkuletniego dziecka w dniu wolnym pracy, którą mogliby wykonać inni pracownicy. Ostatecznie o tym, czy żądanie pracodawcy świadczenia pracy w dniu wolnym i odmowa pracownika były uzasadnione, rozstrzygnie sąd, badając okoliczności danej sprawy.
Forma rekompensaty
Mimo obowiązku stawienia się w firmie w dniu wolnym w związku z wydaniem przez pracodawcę zgodnego z prawem polecenia przepisy nie pozostawiają pracownika bez ochrony. Za pracę w takim dniu, niezależnie od liczby godzin przepracowanych, przysługuje mu na podstawie art. 151
3
k.p. pełny dzień wolny od pracy.
Termin jego odbioru powinien zostać uzgodniony przez pracodawcę i pracownika i musi przypaść do końca okresu rozliczeniowego. Jeśli jednak taka rekompensata nie będzie możliwa, wtedy pracodawca zgodnie z art. 151
1
§ 2 k.p. powinien wypłacić pracownikowi wynagrodzenie z dodatkiem w wysokości 100 proc. za każdą godzinę pracy w takim dniu z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy.
Natomiast jeśli w dniu wolnym od pracy pracownik pracuje ponad osiem godzin, to za każdą godzinę pracy ponad tę normę przysługiwać mu będzie dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia.
Uwaga!
Podstawową formą rekompensowania pracy w dniu wolnym od pracy jest udzielenie dnia wolnego. Nawet więc w przypadku wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia wraz z dodatkiem w odpowiedniej wysokości nieudzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym stanowić może w świetle art. 281 pkt 5 k.p. wykroczenie.
Zasady rekompensaty pracy w dniu wolnym od pracy określone w art. 151
3
k.p. obowiązują także kadrę zarządzającą i kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych. Oznacza to, że im też należy się cały dzień wolny, jeśli wykonywali zadania w szóstym dniu tygodnia. -
Możliwa dyscyplinarka
Żądanie pracy w dniu wolnym od pracy może prowadzić do naruszenia zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy określonej w art. 129 § 1 k.p., która stanowi jeden z przepisów ochronnych gwarantujących pracownikowi prawo do należnego odpoczynku i regeneracji sił.
W kodeksie pracy określone zostały jednak zasady rekompensaty, a odmawiając stawienia się do pracy w dniu wolnym, pracownicy powinni być szczególnie ostrożni ze względu na sankcje pracodawcy, sięgające aż po rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Autorka jest radcą prawnym w kancelarii Noerr
Czytaj też artykuły:
Zobacz więcej w serwisie:
»
»
»
