Pracodawca nie może ignorować praw pracownic ciężarnych i zatrudnionych rodziców.

Oprócz [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521 ]kodeksu pracy[/link] nakazuje mu to dyrektywa Rady 92/85/ EWG z 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (DzUrz L nr 348, s. 1).

Najważniejsza jednak dla takich pań jest pewność utrzymania stanowiska w okresie, gdy są brzemienne.

[srodtytul]Od pierwszego dnia [/srodtytul]

Art. 177 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3805C31C3E8CA8CD90ABC180076F9E82?id=76037]kodeksu pracy[/link] zabrania pracodawcy wypowiedzieć ciężarnej lub rozwiązać z nią umowę o pracę i to od pierwszego dnia ciąży. Podobne prawa zachowuje ona podczas urlopu macierzyńskiego. A trwa to przez czas pobierania zasiłku, czyli od 1 stycznia 2009 r.:

- 20 tygodni, gdy urodziło się jedno dziecko przy jednym porodzie,

- 31 tygodni – dwoje dzieci przy jednym porodzie,

- 33 tygodni – troje dzieci jednocześnie,

- 35 tygodni – czworaczki przy jednym porodzie,

- 37 tygodni – pięcioro i więcej dzieci jednocześnie.

Tygodnie tej opieki i zasiłku można wydłużyć o dodatkowe, gdy pracownica lub pracownik wychowujący dziecko zdecydują się na ekstraurlop macierzyński, przypadający bezpośrednio po zakończeniu podstawowego jego wymiaru. Protekcja obejmuje ten czas, a także urlopu na warunkach macierzyńskiego (dla przysposabiających dzieci).

Szczególną ochroną z racji ciąży pracownica objęta jest od pierwszego jej dnia, gdy stan ten stwierdzi lekarz. Aby więc korzystać z kodeksowych praw, przedstawia pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające ciążę. Nie ma przy tym żadnych wymagań formalnych. Zaświadczenie ma jedynie pochodzić od lekarza (niekoniecznie ginekologa) i stwierdzać, że oczekuje dziecka.

Może to być nawet zwolnienie lekarskie na przeziębienie, w którym lekarz odnotował, że pracownica spodziewa się potomka. Poznaje się to po umieszczonym na zwolnieniu kodzie B, nadawanym zgodnie z art. 57 ust. 1 pkt 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=7973B3B45143FEC548CE1C6D034C4BF3?id=352798]ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512, dalej ustawa zasiłkowa)[/link]. Oznacza on niezdolność do pracy przypadającą w okresie ciąży.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pani Bożena przesłała do firmy zwolnienie na anginę, na którym jest adnotacja lekarza o jej ciąży. To wystarczy, aby uznać, że skutecznie powiadomiła pracodawcę o swoim stanie, bo w oświadczeniu medyka jest informacja o tym, że jest brzemienna[/ramka]

[srodtytul]Cofnięte pismo[/srodtytul]

Nawet jeśli pracodawca wręczył wypowiedzenie, a potem okazało się, że pracownica jest w ciąży, nie może się z nią rozstać. Ta ma prawo powołać się na błąd czy niewiedzę co do swojego stanu. Wielokrotnie potwierdzał to Sąd Najwyższy.

W [b]wyroku z 29 marca 2001 r. (I PKN 330/00)[/b] uznał nawet, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała rozstania, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wymówienia okazało się, że jest w ciąży, lub gdy zaszła w nią w okresie wypowiedzenia.

Przełożony ma jednak szanse obronić się przed żądaniem pracownicy, jeśli wykaże, że gdy składał jej oświadczenie o wypowiedzeniu angażu, nie była jeszcze w ciąży i zaszła w nią dopiero po tej dacie. Wiele więc zależy od zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego moment poczęcia dziecka.

Dobrodziejstwa stanu ciąży doświadczy nawet pracownica zatrudniona na umowę na czas określony lub wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Wówczas taki angaż automatycznie przedłuża się do dnia porodu. Szef nie musi potwierdzać na piśmie, że potrwa on do narodzin dziecka. Dzieje się to z mocy prawa.

Na podobne traktowanie i automatyczne przedłużenie umowy do porodu nie może jednak liczyć tzw. zastępczyni, czyli zatrudniona na umowę na czas określony zawartą w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej absencji w pracy (art. 177 § 31 k.p.).

Z ochrony nie korzysta też taka pracownica, którą zatrudniono w okresie próbnym do miesiąca. Z takimi kobietami, nawet gdyby po tym czasie okazało się, że spodziewają się dziecka, pracodawcy wolno się rozstać.

[srodtytul]Dopuszczalna dyscyplinarka[/srodtytul]

Rozstanie z ciężarną jest dopuszczalne, gdyby zachodziły przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy (tzw. dyscyplinarka) i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa zgodziła się na rozstanie.

W myśl [b]wyroku SN z 3 czerwca 1998 r. (I PKN 164/98)[/b] jeżeli w chwili rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. w związku z art. 177 § 1 k.p. pracodawca i zarząd związku zawodowego nie wiedzą o ciąży zwolnionej, bo nie złożyła ona świadectwa lekarskiego (art. 185 § 1 k.p.), to zgodę związek może skutecznie wyrazić po rozwiązaniu angażu, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w sprawie przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Gdy jednak brzemienna nie jest reprezentowana przez organizację związkową, bo np. taka w firmie nie działa, pracodawca może ją zwolnić bez wypowiedzenia z jej winy (dyscyplinarnie), nie pytając nikogo o zgodę.

Szczególna ochrona ciężarnej oraz podczas urlopu macierzyńskiego nie działa także, gdy dochodzi do upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wówczas szef może z nią się rozstać, ale termin tego pożegnania uzgadnia ze związkowcami reprezentującymi podwładną. Jeśli po rozstaniu nie jest w stanie zapewnić jej innego zatrudnienia, pracownica otrzyma świadczenia z ustawy zasiłkowej.

Do dnia porodu ZUS wypłaca pracownicy zasiłek w wysokości macierzyńskiego (art. 30 ust. 3 ustawy zasiłkowej), a okres pobierania tych świadczeń wlicza się do czasu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

[srodtytul]Ojciec też skorzysta[/srodtytul]

Zakaz rozwiązywania lub wypowiadania umowy o pracę przez pracodawcę odnosi się także do pracownika ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania przez niego z urlopu macierzyńskiego.

[ramka][b]Nocki i nadgodziny wykluczone[/b]

Szef musi zwalniać ciężarną pracownicę z wykonywania zadań, jeżeli ma ona zalecone przez lekarza badania związane z ciążą, których nie może przeprowadzić poza godzinami pracy. Za taką nieobecność w firmie nie wolno jej ująć pensji (art. 185 § 2 k.p.).

Ponadto nie można ciężarnym zlecać prac uciążliwych lub szkodliwych. Nie wolno ich zatrudniać w nadgodzinach i nocą. Szef musi więc zmienić im rozkład czasu pracy, jeśli dotychczasowy przewidywał pracę w nocy lub ponad osiem godzin na dobę.

Ciężarna pracownica może być natomiast delegowana poza stałe miejsce pracy czy zatrudniona w przerywanym systemie czasu pracy, jeśli się na to zgodzi (art. 139 k.p.). Gdy takiej akceptacji szef nie uzyska, nie poleci jej tej pracy. [/ramka]

[srodtytul]ZWOLNIENIA GRUPOWE NIE SĄ BEZPIECZNE DLA PEWNEJ GRUPY CHRONIONYCH[/srodtytul]

[b]Nawet jeśli w firmie są masowe redukcje, niektórzy nie muszą obawiać się zmian. Dotyczy to m.in. pracownic w ciąży i na urlopie macierzyńskim. Nieco mniej korzystnie kształtuje się wtedy sytuacja przebywających na urlopach wychowawczych[/b]

Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, przy zmniejszaniu stanu załogi stosuje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=CC847C2D5BC09BEBC812F3AECEA8C632?id=169524]ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link], ustawa o zwolnieniach grupowych). Przewiduje ona dwa tryby redukcji: indywidualny, gdy szef rozstaje się nawet z jedną osobą, oraz masowy, gdy zwalnianych jest więcej.

[srodtytul]Z wyrównaniem[/srodtytul]

Art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych wskazuje, kto jest chroniony przed rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie zakładu. Chodzi m.in. o pracownice w ciąży i przebywające na urlopie macierzyńskim (z wyjątkiem tych na okresie próbnym, nieprzekraczającym miesiąca). Ochrona ta obejmuje tygodnie ciąży i tego urlopu.

Co do zasady tym osobom pracodawca w ogóle nie wypowie angaży z powodów dotyczących firmy. Jeżeli natomiast z tych przyczyn nie może ich zatrudniać na dotychczasowych stanowiskach, wolno mu jedynie wypowiedzieć im warunki pracy i płacy. Zazwyczaj powoduje to obniżenie ich pensji, ale w zamian przysługuje im dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego.

Dodatek – będący różnicą między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego zmianę warunków płacy a tym zmodyfikowanym – oblicza się, stosując zasady przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (§ 7 ust. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w spawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, DzU nr 62, poz. 289 ze zm.[/link]).

[srodtytul]Czasami gorzej[/srodtytul]

Przysługującą pracownikom ochronę podczas usprawiedliwionej nieobecności, w tym urlopu wychowawczego, złamał Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05).

Uznał, że art. 10 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych mogą stanowić podstawę rozwiązania angażu z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także wtedy, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186[sup]1[/sup] § 1 zd. 2 k.p.

SN dopuścił zatem zwolnienie w trybie indywidualnym, nawet gdy nie ma upadłości czy likwidacji pracodawcy lub nie zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wymówienia z winy pracownika.

Z gwarancji zatrudnienia nie korzystają też uprawnieni do urlopu wychowawczego, którzy pracują, ale w obniżonym wymiarze etatu. Rozwiązanie takie kodeks pracy dopuścił od 1 stycznia 2009 r. (art. 186[sup]8[/sup] k.p.). Przy masowym trybie zwolnień szef ma prawo rozstać się z takimi osobami.

Choć korzystają one z kodeksowej (okresowej do 12 miesięcy łącznie) protekcji przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, nie ma ich na liście chronionych przed takimi redukcjami na podstawie art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych. Ustawodawca prawdopodobnie przeoczył tych zatrudnionych, ale dotychczas tego nie naprawił.

[srodtytul]POBYT Z DZIECKIEM W DOMU MOŻE PRZEDŁUŻYĆ SIĘ O KILKA LAT[/srodtytul]

[b]Jeśli po macierzyńskim rodzic chce nadal opiekować się maluchem, wykorzystuje na to urlop wychowawczy. Przysługuje on pracownikowi – zarówno matce, jak i ojcu potomka – pozostającemu w stosunku pracy co najmniej sześć miesięcy [/b]

Chodzi o ogólny staż pracy, a wlicza się do niego także poprzednie okresy zatrudnienia. Zapewnia to art. 186 k.p., ale z pewnością z tego uprawnienia skorzystają jedynie najbardziej majętni pracownicy, bo ta zawodowa przerwa jest bezpłatna.

Urlop wychowawczy może trwać najwyżej trzy lata i wolno go wykorzystać w czterech częściach, ale nie dłużej niż do ukończenia przez malucha czterech lat. Wyjątkowo matka dziecka niepełnosprawnego otrzyma dodatkowy urlop wychowawczy w wymiarze do trzech lat, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 18 lat. Aby go dostać, przedstawia pracodawcy orzeczenie lekarskie o stanie zdrowia dziecka.

Z urlopu wychowawczego mogą skorzystać oboje rodzice jednocześnie, ale nie dłużej niż przez trzy miesiące. Dopuszcza to art. 186 § 3 k.p.

Szefowi nie wolno odmówić przyjęcia wniosku pracownika o urlop wychowawczy i nie może uzasadniać tego koniecznością rozstania. Zgodnie z [b]wyrokiem SN z 14 października 2004 r. (I PK 691/03)[/b] urlop wychowawczy stanowi przerwę w wykonywaniu zadań przeznaczoną na wypełnienie obowiązków związanych z rodzicielstwem, urodzeniem i wychowaniem potomstwa.

Uznawany jest za usprawiedliwioną nieobecność w pracy, w czasie której trwałość stosunku pracy podlega szczególnej ochronie. I właśnie od dnia złożenia wniosku o taki urlop pracodawca nie rozwiąże umowy z takim pracownikiem ani wypowie mu angażu.

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=174D64CAD4FE8B0DE7823060F0BF3F50?id=171835]Rozporządzenie ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (DzU nr 230, poz. 2291[/link], dalej rozporządzenie) określa, że taki wniosek składa się w formie pisemnej na dwa tygodnie przed rozpoczęciem okresu, w którym zamierza się korzystać z wychowawczego.

Jeśli pracownik nie dotrzymał terminu złożenia pisma, urlop na wychowanie dziecka otrzyma nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od przyjęcia wniosku. Tak stanowi § 3 ust. 3 rozporządzenia.

Kodeks pracy zezwala szefowi rozwiązać angaż zatrudnionego w czasie urlopu wychowawczego tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji oraz wtedy, gdyby u pra-cownika zachodziły przyczyny uzasadniające dyscyplinarkę (art. 52 k.p.).

[srodtytul]NIE TAKI PEWNY POWRÓT DO FIRMY PO ZAWODOWEJ PAUZIE[/srodtytul]

[b]Choć kodeks pracy gwarantuje rodzicom ponowne zatrudnienie i to na dotychczasowym stanowisku, wcale nie musi to oznaczać trwałego związania z zakładem[/b]

Jednak przez rok pewność utrzymania miejsca pracy taka osoba zyska wtedy, gdy przed powrotem do zakładu zgłosi wniosek o obniżenie etatu, jeśli przysługuje jej urlop wychowawczy.

[srodtytul]Tylko pieniądze[/srodtytul]

Osoba powracająca z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego ma zagwarantowany powrót na wcześniej zajmowane stanowisko, ale nie oznacza to trwałości zatrudnienia czy zakazu wypowiadania umów.

Dawne miejsce pracy obiecują: obowiązujący od 18 stycznia 2009 r. art. 183[sup]2[/sup] k.p. – pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach macierzyńskiego oraz art. 186[sup]4[/sup] k.p. – powracającej lub powracającego, bo może też to być ojciec dziecka, z urlopu wychowawczego.

Przede wszystkim pracodawca musi dopuścić taką osobę do pracy na dotychczasowym stołku. Jeśli przyjęcie na dawną posadę jest niemożliwe, szef proponuje równorzędną z zajmowaną przed macierzyńskim czy wychowawczym lub inne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom zawodowym.

Musi jednak zachować wynagrodzenie, jakie otrzymywaliby powracający, gdyby nie korzystali z tej zawodowej przerwy. Nie oznacza to jednak, że po kilkunastu dniach od pojawienia się w firmie po takiej nieobecności i objęcia nawet dawnego stanowiska nie stracą posady.

Pewniejsza przyszłość czeka natomiast tych, którzy wracają do firmy, a jednocześnie mogą jeszcze skorzystać z urlopu wychowawczego.

[srodtytul]Lepiej pracować mniej...[/srodtytul]

Uprawnieni do takiego urlopu aktywni zawodowo rodzice, czyli do osiągnięcia przez dziecko czwartego roku życia, mogą bowiem pracować na część etatu. I wówczas mają zagwarantowaną posadę. Od dnia, kiedy złożyli pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186[sup]7[/sup] k.p., nie wolno im wypowiedzieć ani rozwiązać angażu.

Od początku ubiegłego roku zabrania tego art. 186[sup]8[/sup] k.p. Dotyczy to także wręczenia wypowiedzenia zmieniającego, czyli np. obniżenia pensji. Ale taka gwarancja zatrudnienia trwa łącznie 12 miesięcy. Pracownik może więc dzielić ten okres na krótsze odcinki, ale w ten sposób wystawia się na szybszą decyzję szefa o dalszej obecności w firmie.

Aby nie narażać się na niespodziankę utraty posady bezpośrednio po powrocie z urlopu macierzyńskiego, wniosek o obniżenie wymiaru etatu pracownik powinien złożyć na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania zadań w pomniejszonym wymiarze.

Etat wolno zmniejszyć do wysokości nie niższej niż połowa pełnego wymiaru w okresie, w którym podwładny mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Przepis nie wskazuje minimalnej wielkości, o jaką można zredukować dotychczasowy wymiar czasu pracy.

Niektórzy składali nawet pisma o zmniejszenie go o 1/150, czyli o ok. godziny miesięcznie, i pracodawca nie może tego zakwestionować. Dziennie oznacza to skrócenie zajęć zawodowych mniej więcej o trzy minuty.

Gdyby jednak szef wypowiedział angaż, pracownika nie ratuje już wtedy złożenie pisma o obniżenie etatu. Obowiązuje tu podobna zasada jak przy wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego. Umowa feralnego podwładnego rozwiąże się w terminie wynikającym z wcześniejszej czynności przełożonego.

[srodtytul]...i mniej zarabiać[/srodtytul]

Gdy zatrudniony skorzysta z obniżenia etatu, okresowo zarabia mniej, odpowiednio do czasowego zaangażowania w firmie. Zgodnie bowiem z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje mu tylko za pracę wykonaną.

Nie ma jednak regulacji, która zapewniałaby korzystającemu z obniżenia czasu pracy na mocy art. 186[sup]7[/sup] k.p. pełne wynagrodzenie, gdy ma obniżony wymiar. Nawet ujęcie trzech minut z ośmiogodzinnego czasu pracy uda się przeliczyć na gotówkę.

[srodtytul]Dziurawy parasol[/srodtytul]

Od dnia złożenia pisma o obniżenie etatu przez 12 miesięcy szef nie przeprowadzi wobec pracownika żadnej kadrowej decyzji. Ale ochrona taka nie jest bezwzględna we wszystkich firmach. Mogą na nią liczyć tylko podwładni tego pracodawcy, który rozstaje się z załogą na podstawie kodeksu pracy, czyli zatrudniający do 19 pracowników (włącznie).

Protekcja nie działa natomiast w pełni przy zwolnieniach grupowych przeprowadzanych w dużej firmie na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. W jej art. 5 wśród szczególnie chronionych nie ma osób uprawnionych do urlopu wychowawczego, korzystających z obniżenia wymiaru pracy.

Nie są więc chronione przed redukcją w trybie grupowym. Mimo że ustawodawcy zależało na promowaniu osób, które zdecydowały się na powrót do firmy i zarabianie mniej kosztem ilości godzin poświęconych na wychowanie dziecka, to poskąpił im szczególnych gwarancji.

Z dobrodziejstwa ochrony kodeksowej nie skorzysta także pracownik ze zmniejszonym wymiarem pracy w firmie znajdującej się w likwidacji lub upadłości oraz ten, który naraził się na dyscyplinarkę. Wolno ją zastosować wobec niego, jeśli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia.  

[srodtytul]Wychowanie gwarantuje posadę[/srodtytul]

Podobnie jest przy wniosku pracownika o udzielenie urlopu wychowawczego w razie ogłoszenia upadłości przez pracodawcę lub jego likwidacji oraz gdy zachodzą przyczyny uzasadniające dyscyplinarne rozstanie. W innych wypadkach wniosek o taką zawodową przerwę wiąże pracodawcy ręce.

Nie może bowiem takiej osobie wymówić ani rozwiązać umowy o pracę od dnia, kiedy złożyła ona takie pismo, do dnia zakończenia urlopu związanego z wychowaniem potomka.

Jeśli jednak pracownik wraca z takiego urlopu lub kończy mu się roczny okres, kiedy mógł równocześnie pracować i opiekować się dzieckiem, szef może się z nim rozstać.

[srodtytul]MATKA BLIŹNIAKÓW KRÓCEJ W PRACY O PÓŁTOREJ GODZINY[/srodtytul]

[srodtytul]Pracownica karmiąca dziecko w sposób naturalny ma dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy [/srodtytul]

Dzięki art. 187 k.p. przysługują one oprócz obligatoryjnej pauzy dla wszystkich pracowników (15-minutowej, tzw. śniadaniowej). Długość przerwy na karmienie potomstwa zależy od jego liczby i wynosi

- przy jednym dziecku pół godziny,

- przy kilkorgu dzieciach 45 minut.

Natomiast liczba przerw w ciągu dniówki wynika z dobowego wymiaru czasu pracy karmiącej matki. Jeśli zatem pracuje ona:

- powyżej sześciu godzin, ma prawo do dwóch przerw,

- od czterech do sześciu godzin włącznie, przysługuje jej jedna pauza,

- poniżej czterech godzin, nie ma prawa do przerwy na karmienie (art. 187 § 2 k.p.).

Pracownica może wnioskować, aby połączyć te okresy. Jeśli pracodawca się na to zgodzi, dopuszczalne jest również, aby karmiąca wcześniej kończyła pracę lub później ją rozpoczynała. Wówczas skrócenie to odpowiada przysługującej pauzie na karmienie i nie może uszczuplić jej wynagrodzenia.

[ramka][b]Przykład [/b]

Pani Marzena pracuje na pełny etat po osiem godzin dziennie. Karmi dziecko piersią, dlatego należą się jej dwie półgodzinne przerwy w pracy.

Na jej prośbę pracodawca połączył je, dzięki czemu pani Marzena wychodzi o godzinę wcześniej z firmy. Mimo to szef musi jej wypłacać wynagrodzenie za pracę przez pełne osiem godzin.[/ramka]

Kodeks pracy nie określa ani terminu, ani wieku dziecka, do jakiego pracownica może korzystać z tego uprawnienia. Decyduje cel, dla którego je ustanowiono. Zatem ma prawo mieć wolne na karmienie tyle czasu, ile rzeczywiście dziecko pobiera od niej pokarm w sposób naturalny.

Jeśli jednak szef ma wątpliwości, czy zatrudniona korzysta zasadnie z tych pauz, mobilizuje ją do przedstawienia aktualnego zaświadczenia lekarskiego o laktacji. To jedyny dokument potwierdzający prawo pracownicy do korzystania z przerw na karmienie. Natomiast oświadczenie samej zainteresowanej nie uzasadnia dalszego utrzymywania dla niej tego przywileju.