Umowa zawarta na czas określony, która ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się do dnia porodu (art. 177 § 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]). Następuje to z mocy samego prawa, automatycznie. Żadna ze stron nie musi więc podejmować jakichkolwiek działań, np. szef nie informuje pracownicy o tym ani nie daje aneksu do angażu.
Jak większość norm prawa pracy również i ta wyznacza jedynie pewne minimum ochrony praw pracowniczych.
Szef zawsze może przyjąć rozwiązanie bardziej korzystne dla podwładnego, niż wynika to z powszechnych przepisów (art. 18 § 1 k.p.). Nic nie stoi na przeszkodzie, aby np. zmienił rodzaj zawartej z pracownicą umowy na czas określony w bezterminową. Tym bardziej że w myśl art. 94[sup]2[/sup] k.p. jednym z jego obowiązków jest informowanie zatrudnionych czasowo o wolnych posadach. Ma to zagwarantować im taki sam dostęp do uzyskania pracy na czas nieokreślony jak innym.
Bez wątpienia umowa bezterminowa to dla pracownika najkorzystniejsza forma zatrudnienia, gwarantuje mu bowiem najwyższą ochronę trwałości stosunku pracy. Przy niej obowiązują najdłuższe okresy wypowiedzenia. Pracodawca musi też uzasadniać decyzję o rozwiązaniu takiej umowy i porozumiewać się w sprawie zwolnienia ze związkami zawodowymi.
Przy ewentualnej zmianie rodzaju zawartego z ciężarną angażu w ten na czas nieokreślony najwygodniejszy byłby aneks do umowy, czyli porozumienie zmieniające. Jeśli bowiem taką modyfikacją zainteresowane są obie strony, nie trzeba stosować wypowiedzenia zmieniającego. Taki tryb zmiany treści stosunku pracy wobec ciężarnej jest zresztą zabroniony (art. 177 § 1 w związku z art. 42 §1 k.p.). Zawierając zatem porozumienie zmieniające, należy powołać się na zawartą wcześniej umowę o pracę i wskazać, jakie jej elementy mają – na mocy tego aneksu – się zmienić (tu rodzaj umowy).
