Nowego pracownika trzeba zbadać i przeszkolić

Jakie zatem kroki musi podjąć pracodawca, gdy zatrudnia nowego podwładnego? Ma już spisany angaż o treści zgodnej z kodeksem pracy. Podał w nim zatem strony umowy, jej rodzaj, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, tak jak nakazuje art. 29 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1288079C8A806B4039D19A8B496CF333?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Co dalej?

[srodtytul]Obowiązujące normy[/srodtytul]

Musi też poinformować pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu siedmiu dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy. Zawiadamia też o częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę. To samo dotyczy podania podwładnemu informacji o wymiarze przysługującego mu urlopu wypoczynkowego oraz obowiązującej go długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Gdy podwładny będzie objęty układem zbiorowym pracy, szef także go o tym zawiadamia.

Czy jeszcze przed przyjściem pracownika do firmy trzeba coś zrobić? – pyta czytelnik. Odpowiedź jest twierdząca.

[wyimek][b]7[/b] dni ma płatnik na zgłoszenie pracownika do ZUS[/wyimek]

[srodtytul]Bezpieczeństwo w firmie...[/srodtytul]

Pracodawcy nie wolno bowiem dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Tak nakazuje art. 237[sup]3[/sup] § 1 kodeksu pracy. W związku z realizacją tego obowiązku pracodawca ma obowiązek przeszkolenia pracownika w zakresie BHP przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenia okresowych szkoleń w tym zakresie. Jednak uwaga! Czasem szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane. Kiedy? Otóż w przypadku podjęcia przez zatrudnionego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z nim kolejnej umowy o pracę.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pani Ania została przyjęta na stanowisko recepcjonistki w firmie A na okres próbny. Wtedy też pracodawca przeszkolił ją w zakresie BHP.

Bezpośrednio po tym, jak zakończył się jej próbny angaż, firma A podpisała z nią umowę o pracę na czas nieokreślony, także na stanowisku recepcjonistki. W takim przypadku jej ponowne szkolenie przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane.[/ramka]

[srodtytul]... dzięki edukacji...[/srodtytul]

Szkolenia odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Mówi o tym art. 237[sup]3[/sup] § 3 kodeksu pracy.

Zasady ich przeprowadzania określa [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=174609]rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU nr 180, poz. 1860 ze zm.)[/link]. Zgodnie z jego § 2 pracodawca zapewnia pracownikowi odbycie odpowiedniego do rodzaju wykonywanej pracy szkolenia, w tym przekazanie mu informacji i instrukcji dotyczących zajmowanego stanowiska pracy lub wykonywanej pracy. Jaki jest cel takiego szkolenia?

Ma ono zapewnić uczestnikom zaznajomienie się z czynnikami środowiska pracy mogącymi powodować zagrożenia dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników podczas pracy oraz z odpowiednimi środkami i działaniami zapobiegawczymi. W jego trakcie uczestnicy mają okazję poznać przepisy oraz zasady BHP w zakresie niezbędnym do wykonywania pracy w zakładzie pracy i na określonym stanowisku pracy, a także związanych z pracą obowiązków i odpowiedzialności w dziedzinie BHP. Na tym nie koniec. [b]Dzięki szkoleniom pracownicy mają nabyć umiejętności wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie i innych osób[/b], postępowania w sytuacjach awaryjnych oraz udzielenia pomocy osobie, która uległa wypadkowi.

[srodtytul]... i dbałości o zdrowie[/srodtytul]

Pracodawca nie może też dopuścić do wykonywania pracy osoby, która nie posiada aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Tak nakazuje art. 229 § 4 kodeksu pracy.

Wstępnym badaniom lekarskim podlegają osoby przyjmowane do pracy oraz pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy, a także inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Przy czym badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego angażu z tym przedsiębiorcą. Trzeba pamiętać, że badania są przeprowadzane na koszt pracodawcy.

Ponadto pracownicy w trakcie zatrudnienia są poddawani badaniom okresowym i kontrolnym. Przeprowadza się je w miarę możliwości w godzinach pracy. A za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami podwładny zachowuje prawo do wynagrodzenia. Natomiast w razie dojazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. [/ramka]

[ramka][b]Musi być instruktaż[/b]