Nie zawsze będzie odszkodowanie

Przyszły pracodawca i przyszły podwładny mogą zawrzeć umowę przedwstępną i określić w niej istotne warunki przyszłej umowy o pracę. Ale co wtedy, gdy do tego nie dochodzi?

[srodtytul]Dobrze jest porównać[/srodtytul]

Jeśli strona zobowiązana do zawarcia umowy przyrzeczonej uchylałaby się od tego zobowiązania, druga strona może żądać naprawienia szkody, którą poniosła przez to, że liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej (art. 390 § 1 k.c.).

Pojawiło się na tym tle pytanie, jak należy rozumieć zakres tej szkody w odniesieniu do umowy o pracę? Oczywiste bowiem jest, że z samym zawarciem takiej umowy nie wiążą się jakieś szczególne koszty.

[b]Sąd Najwyższy (wyrok z 6 stycznia 2009 r., I PK 117/08)[/b] w tej materii wypowiedział się następująco: jeżeli strona zobowiązana do zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę (pracodawca) uchyla się od jej zawarcia, druga strona (pracownik) może żądać naprawienia szkody polegającej na utracie wynagrodzenia uzyskiwanego w stosunku pracy, który został przez nią rozwiązany, dlatego że liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej, a nie szkody polegającej na utracie wynagrodzenia, które miała otrzymywać według ustaleń umowy przyrzeczonej.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pani Emilia pracowała w firmie Alfa, otrzymując wynagrodzenie w wysokości 10 000 zł. W wyniku zawarcia umowy przedwstępnej z firmą Beta, która obiecywała jej dwukrotnie wyższą pensję, rozwiązała 31 lipca dotychczasową umowę o pracę. Gdy okazało się, że Beta wycofuje się z wykonania umowy przyrzeczonej, pracownica od 15 września przyjęła etat w firmie Gamma, gdzie zarabia 11 000 zł. Pani Emilia nie będzie mogła się domagać od niedoszłego szefa różnicy między zarobkami, jakie miała otrzymywać, a tymi, jakie otrzymuje obecnie. Będzie jej natomiast przysługiwało odszkodowanie obejmujące wynagrodzenie, które utraciła w wyniku dwutygodniowego pozostawania bez pracy. Jeśliby poniosła jakieś dodatkowe koszty, będzie również mogła domagać się w tym zakresie zapłaty.[/ramka]

[srodtytul]Wyłącznie w razie rozstroju zdrowia [/srodtytul]

Zdaniem SN mobbing jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art. 943 k.p., chociaż z uwzględnieniem orzeczeń o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 § 1 i art. 448 k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia [b](wyrok SN z 29 marca 2007 r., II PK 228/06)[/b].

Z tych wypracowanych przez sądy reguł wynika, że o usprawiedliwionej „odpowiedniej” wysokości należnego osobie poszkodowanej zadośćuczynienia decyduje przede wszystkim rozmiar doznanej krzywdy, wymagający oceny stopnia wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywności, czasu trwania lub nieodwracalności następstw doznanej krzywdy, ale także inne podobne okoliczności towarzyszące ujawnionej krzywdzie, objęte pojęciem tzw. całokształtu sprawy (por. [b]wyrok SN z 30 stycznia 2004 r., I CK 131/03)[/b].

Ofierze mobbingu odszkodowanie przysługuje tylko wtedy, gdy dozna ona rozstroju zdrowia. Może jednak z tego tytułu domagać się zarówno wynagrodzenia strat czysto materialnych, jak i zrekompensowania cierpień psychicznych, jakie były jej udziałem.