Pracodawca może dyscyplinować podwładnych

Zgodnie z kodeksem pracy przełożony może nałożyć na pracownika alternatywnie karę upomnienia, nagany lub karę pieniężną.

Warto wiedzieć, że [b]pracodawca nie ma obowiązku stosowania stopniowania kar porządkowych[/b]. Zatem nawet na podwładnego, który wcześniej nie był karany, może zostać nałożona od razu nagana albo kara pieniężna.

Istotne jest także to, że [b]pracodawca może ukarać zatrudnionego tylko jedną z wymienionych kar[/b]. Nie może on zatem np. za stawienie się do pracy przez zatrudnionego w stanie nietrzeźwym wymierzyć mu i kary nagany, i kary pieniężnej.

[b]Zastosowanie kary nie wyklucza natomiast możliwości rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę m.in. w trybie natychmiastowym lub pominięcia go np. w przyznawaniu nagród czy premii.[/b]

[srodtytul]Tylko gdy wina[/srodtytul]

Ukaranie pracownika jest uzasadnione tylko wtedy, gdy jego działaniu można przypisać bezprawność (np. niezgodność z regulaminem pracy) oraz winę (umyślną lub nieumyślną). Przepisy kodeksu pracy o odpowiedzialności porządkowej mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Pracodawcy nie mogą więc w aktach wewnętrznych (np. regulaminie pracy) rozszerzać zakresu takiej odpowiedzialności.

Surowszą karę otrzyma pracownik, który świadomie naruszył obowiązek pracowniczy, niż ten, który dopuścił się tego z winy nieumyślnej. Trzeba jednak zaznaczyć, że [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1999 r.[/b] dopuścił wymierzenie kary upomnienia nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy [b](I PKN 86/99)[/b].

W innym [b]wyroku, z 14 stycznia 2000 r. (II UKN 310/99)[/b], stwierdził, że duże znaczenie przy karaniu podwładnych ma ich stosunek do pracy. Wskazał też wprost, że „nie jest uzasadnione nałożenie na pracownika kary upomnienia w sytuacji, gdy w stosunkowo krótkim okresie poprzedzającym ukaranie był on nagradzany za właściwe wykonywanie obowiązków”.

[srodtytul]Bez improwizacji[/srodtytul]

Pracodawca nie ma wolnej ręki w kwestii stosowania kar porządkowych. Obowiązują go terminy i ściśle określone zasady postępowania.

Po pierwsze [b]nie może nałożyć kary na pracownika po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia[/b]. Za dzień nałożenia kary należy uznać dzień, w którym pracownik został zawiadomiony o ukaraniu, a nie dzień, w którym pracodawca taką decyzję podjął. Wymienione terminy są ostateczne i nie można ich przywrócić, co oznacza, że jeśli upłyną, pracodawca traci możliwość ukarania swojego pracownika.

Po drugie [b]szef nie może ukarać podwładnego, jeśli go wcześniej nie wysłucha[/b]. Pracownik musi mieć bowiem możliwość przedstawienia swojej wersji zdarzeń i wypowiedzenia się co do stawianych mu zarzutów. Od pracownika zależy, czy skorzysta z tego uprawnienia czy nie. Może on bowiem odmówić złożenia wyjaśnień albo złożyć je ustnie lub na piśmie.

Zgodnie z[b] orzeczeniem Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 r. (I PKN 114/99)[/b] po wyjaśnieniu ustnym może zastrzec chęć niezwłocznego złożenia dodatkowych pisemnych wyjaśnień. Pracodawca musi je przyjąć jeszcze przed nałożeniem kary.

[srodtytul]Jedynie na piśmie[/srodtytul]

Wyłącznie ustne oświadczenie pracodawcy o nałożeniu kary nie może powodować dla pracownika żadnych ujemnych skutków. Nałożenie kary jest bowiem ważne tylko wtedy, gdy pracownik dostanie zawiadomienie o ukaraniu na piśmie. Powinno ono określać rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia, informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Niedopuszczalne jest więc sformułowanie zarzutu typu: „nakładam na pana karę pieniężną za naruszenie obowiązków pracowniczych 20 stycznia 2008 r.”.

Pisemne zawiadomienie musi być na tyle precyzyjne, aby jasno wynikało z niego, czego pracownik nie dokonał, a co powinien był zrobić (np. „nakładam na pana karę upomnienia za brak potwierdzenia przybycia i obecności w pracy od 18 do 20 stycznia 2008 r.”).

[srodtytul]Trafione argumenty[/srodtytul]

Pracodawca może uwzględnić lub odrzucić sprzeciw pracownika. Może więc podzielić argumenty pracownika i uchylić nałożoną karę lub poinformować podwładnego, że odrzuca jego sprzeciw.

Przepisy o odpowiedzialności porządkowej pracowników nie precyzują ani formy, ani treści zawiadomienia pracownika o odrzuceniu jego sprzeciwu. Z przepisów tych nie wynika także zobowiązanie pracodawcy do pouczenia pracownika o prawie wystąpienia do sądu o uchylenie zastosowanej kary porządkowej i terminie wniesienia pozwu.

[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 9 maja 2000 r. (I PKN 626/99) stwierdził, że w razie odrzucenia sprzeciwu pracownika od nałożonej na niego kary porządkowej pracodawca nie ma obowiązku pouczenia tej osoby o terminie, w jakim może ona wystąpić do sądu pracy z powództwem o uchylenie kary.[/b]

Gdy sprzeciw nie zostanie uwzględniony przez pracodawcę, ukarany pracownik może wnieść pozew do sądu o uchylenie kary w ciągu 14 dni od zawiadomienia go przez pracodawcę o odrzuceniu sprzeciwu.

[i]Podstawa prawna: