[b]Nowa [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A9F8B04F918B2EF9025BB396A535FFA3?id=320785]ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla przedsiębiorców i pracowników[/link], która wchodzi w życie 21 sierpnia 2009 r., wprowadza istotne ograniczenie swobody stron stosunku pracy w zakresie zatrudnienia na czas określony[/b]

Przewiduje ona bowiem w art. 13 zasadę, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony oraz na podstawie kolejnych umów na czas określony między tymi samymi stronami nie może trwać dłużej niż 24 miesiące. Przy czym za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę zawartą przed upływem trzech miesięcy od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy na czas określony.

[b]Przepis ten zakazuje więc stosowania dłuższych umów na czas określony niż na dwa lata.[/b]

Poza tym przewiduje, że niedopuszczalne jest zatrudnianie na czas określony na podstawie kolejnych umów na czas określony na okres dłuższy niż dwa lata. Regulacja ta ma zastosowanie nie tylko do nowych umów na czas określony, ale także do tych obecnie trwających.

[b]Pracodawcy muszą więc sprawdzić, czy okres zatrudnienia ich pracowników na podstawie umowy na czas określony nie przekracza obecnie dwóch lat, a jeśli tak jest, to muszą rozważyć ich dalsze zatrudnienie albo na podstawie innego rodzaju umowy o pracę[/b] (np. na podstawie umowy na czas nieokreślony lub czas wykonywania określonej pracy), [b]albo na mocy umowy cywilnoprawnej, ewentualnie zakończenie zatrudnienia danego pracownika.[/b]

[srodtytul]Skutki naruszenia zakazu[/srodtytul]

Nowa ustawa nie określa skutków zatrudniania pracowników na podstawie umowy na czas określony przez czas dłuższy niż 24 miesiące. Nie jest w niej wprost wyjaśnione, co dzieje się z umową o pracę po upływie maksymalnego okresu jej trwania, tj. po upływie 24 miesięcy od daty jej zawarcia lub zawarcia poprzedniej umowy na czas określony, którą wlicza się zgodnie z art. 13 ust. 2 do limitu 24 miesięcy.

Niewątpliwie dalsze zatrudnianie na podstawie umowy na czas określony będzie sprzeczne z prawem.

Ponadto wydaje się, że wówczas należy uznać, iż upływ terminu 24 miesięcy pracy na podstawie umowy na czas określony oznacza zakończenie zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony.

[b]Jeśli pracownik dalej świadczy pracę na dotychczasowych warunkach, to dochodzi do milczącego zawarcia umowy na czas nieokreślony.[/b] W takiej sytuacji można by bowiem przyjąć, że strony w sposób dorozumiany nawiązały ponownie umowę o pracę.

Podobnie wypowiadał się[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 31 sierpnia 1977 r. (I PRN 112/77)[/b], stwierdzając, że nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i zakładu pracy. Oświadczenie woli może być wyraźne i ujęte w formie pisemnej, jak tego wymagają przepisy kodeksu pracy, bądź też dorozumiane, wynikające z zachowania się stron. Takie dorozumiane zawarcie umowy o pracę istnieje zwykle wówczas, gdy zakład pracy dopuszcza pracownika do wykonywania pracy i płaci mu wynagrodzenie.

[b]Można zatem uznać, że dopuszczenie pracownika do dalszej pracy po upływie 24 miesięcy zatrudnienia na czas określony powoduje zawarcie ponownej umowy o pracę.[/b] Jeśli chodzi o warunki tej umowy, to w zasadzie trzeba przyjąć, że będą one analogiczne do tych, które wiązały strony w okresie obowiązywania angażu terminowego. [b]Nowa umowa będzie jednak zawarta na czas nieokreślony, chyba że z dorozumianych czynności stron będzie można wywnioskować, iż zawarły one umowę terminową[/b] (np. umowę na czas wykonywania określonej pracy).

[srodtytul]Nie przekształcają się w kontrakty bezterminowe[/srodtytul]

[b]Nowa regulacja wyłącza możliwość przekształcenia się trzeciej umowy o pracę zawartej na czas określony w umowę na czas nieokreślony.[/b] Wynika to z art. 35 ust. 1 i 2 tej ustawy, gdzie stwierdzono, że do umów zawartych na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, nie stosuje się art. 251 k.p. Natomiast do umów tych stosuje się art. 13 ww. ustawy.

Należy przypomnieć, że w myśl art. 251 § 1 k.p. zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła miesiąca.

Zatem [b]pracownicy obecnie zatrudnieni na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, która jest już trzecią umową na czas określony, nie będą mogli skutecznie żądać ustalenia, że są zatrudnieni na czas nieokreślony. [/b] Ich umowy będą więc miały charakter umów na czas określony. Te nie będą jednak mogły trwać dłużej niż 24 miesiące, liczone łącznie z czasem trwania poprzedzających je umów na czas określony.

[srodtytul]Gdy dłuższe angaże[/srodtytul]

Ustawa w sposób szczególny reguluje dłuższe umowy na czas określony zawarte przed jej wejściem w życie, które miałyby się rozwiązać dopiero w 2012 roku lub następnych latach.

W myśl bowiem art. 35 ust. 3, [b]jeśli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed dniem wejścia w życie ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla przedsiębiorców i pracowników przypada po 31 grudnia 2011 roku, to umowa rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta.[/b]

Jeśli więc pracodawca np. w lipcu 2009 r. zawarł umowę o pracę na czas określony, która miałaby się rozwiązać np. w styczniu 2012 r., to umowa ta ulegnie rozwiązaniu w terminie w niej określonym. Czyli ustawa nie wprowadzi tu żadnych zmian co do czasu trwania tego rodzaju umów.

[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]