Dziesięcioletni angaż nie dla każdego i nie zawsze

Niepewność pracodawców o przyszłość firmy powoduje, że umowa o pracę na czas określony staje się coraz popularniejszą formą stosunku pracy. Jest ona atrakcyjna, bo z góry wiadomo, kiedy może się skończyć. A przede wszystkim, gdy angaż terminowy zostanie zawarty na dłużej niż sześć miesięcy, wolno go rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Należy jednak przy tym pamiętać, że możliwość jego wcześniejszego rozwiązania strony muszą przewidzieć w samej umowie o pracę. Za to wypowiedzenia takiego kontraktu w ogóle nie trzeba uzasadniać.

[srodtytul]Nie ma zakazu[/srodtytul]

Warto też zwrócić uwagę na art. 25[sup]1[/sup] k.p. Zgodnie z nim każda trzecia w kolejności umowa na czas określony zawarta z tym samym pracownikiem z mocy prawa przekształca się w umowę zawartą na czas nieokreślony. Oczywiście pod warunkiem że przerwa między rozwiązaniem poprzedniego a nawiązaniem kolejnego angażu nie przekroczyła miesiąca.

Dlatego pracodawcy próbują zawierać umowy na czas określony, wskazując jednocześnie długi (a czasami bardzo długi) okres trwania takiego stosunku. Czy można zatem zawrzeć umowę na czas określony, np. na dziesięć albo 15 lat? Kodeks pracy nie określa minimalnego ani maksymalnego okresu, na jaki wolno zawrzeć umowę terminową. Strony mogą określić jej czas, wskazując konkretną datę lub oznaczając zdarzenie przyszłe i pewne, które spowoduje rozwiązanie umowy.

[srodtytul]Dopuszczalność z granicami [/srodtytul]

Nie zawsze jednak dopuszczalne będzie zawarcie angażu terminowego, np. na pięć lub siedem lat. „Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (np. dziewięć lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego”.[b] Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 294/04)[/b].

Nie oznacza to jednak, że każda umowa zawarta np. na dziesięć lat będzie niedopuszczalna. W konkretnej sytuacji mogą bowiem pojawić się obiektywne okoliczności, które uzasadnią nawiązanie ograniczonego w czasie stosunku pracy.

Potwierdza to też ten wyrok SN: „(…) zawieranie długoterminowych umów o pracę jest uzasadnione wtedy, gdy szczególne przepisy ustawowe w sposób wyczerpujący określają okoliczności i przesłanki dopuszczalności zawierania wyłącznie takich umów bądź gdy strony jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia pracowniczego kontraktu terminowego, któremu nie sprzeciwia się poczucie sprawiedliwości oparte na usprawiedliwionym społeczno-gospodarczym przeznaczeniu prawa i zasadach współżycia społecznego” – uznał SN 7 września 2005 r.

[srodtytul]Wyjątek od reguły[/srodtytul]

Umowa zawarta na czas określony to wyjątek od reguły i jako taki wymaga konkretnego i rzeczywistego uzasadnienia. Skoro bowiem jednym z podstawowych celów prawa pracy jest zapewnienie ochrony słusznych praw i interesów pracownika, a postulat ten najpełniej realizuje się za pomocą trudno wypowiadalnej umowy zawieranej na czas nieokreślony, to aby odstąpić od jego realizacji, trzeba go racjonalnie uzasadnić.

[ramka][b]Mamy kilka możliwości do wyboru[/b]