Ciężarna może wycofać się z rozwiązania angażu

Pracodawca w okresie ciąży pracownicy oraz w okresie urlopu macierzyńskiego nie może:

- wypowiedzieć umowy o pracę,

- rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę.

Mówi o tym art. 177 k.p.

[srodtytul]Osłona rodzicielstwa[/srodtytul]

Zakaz taki dotyczy również sytuacji, gdy oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy nastąpiło przed zajściem pracownicy w ciążę – a pracownica zaszła w ciążę w trakcie biegu okresu wypowiedzenia, a także gdy była już w ciąży, ale o tym nie wiedziała.

Uwaga, bo zakazy te nie dotyczą pracownic zatrudnionych na okres próbny, nieprzekraczający jednego miesiąca.

Jeżeli zatem po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę pracownica przedstawi zaświadczenie, z którego wynikać będzie, że w chwili złożenia takich oświadczeń była już w ciąży – pracodawca zobowiązany jest do cofnięcia oświadczenia. Jeżeli pomimo to nie będzie chciał tego zrobić, pracownica ma prawo odwołać się do sądu pracy z powodu rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem przepisów kodeksu pracy.

Jeżeli kobieta powiadomiła pracodawcę o ciąży już po ustaniu stosunku pracy, ten powinien ją przywrócić do pracy. Nie jest jednak zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za okres od ustania stosunku pracy do zawiadomienia go o ciąży pracownicy.

Zgodnie z[b] wyrokiem SN z 15 stycznia 1988 r. (I PRN 74/87)[/b] dla ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy, istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. [b]Pracownicy podejmującej pracę w wyniku przywrócenia, jeżeli rozwiązano lub wypowiedziano umowę o pracę w okresie ciąży, przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy,[/b] począwszy od chwili, w której zakład pracy został powiadomiony o ciąży, powodującej objęcie jej szczególną ochroną stosunku pracy.

[srodtytul]Decyzja podwładnej[/srodtytul]

W okresie ciąży kobieta może oczywiście zwolnić się sama. Może również wyrazić zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. W praktyce jednak sytuacje takie występować będą niezwykle rzadko. Oznaczałoby to bowiem dla kobiety świadome pozbawienie się świadczeń należnych z ubezpieczenia społecznego.

[b]Inaczej będzie, gdy pracownica złoży oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, a następnie się dowie, że w chwili wypowiedzenia była już w ciąży lub też zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia[/b]. Zastosowanie znajdą odpowiednio stosowane przepisy kodeksu cywilnego o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu.

[b]Kobieta może uchylić się od skutków swojego oświadczenia[/b] (dotyczy to zarówno wypowiedzenia, jak i zgody na rozwiązanie za porozumieniem stron) – [b]co spowoduje, że wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy stanie się bezskuteczne[/b]. Uchylenie się od skutków oświadczenia woli pociąga za sobą unieważnienie czynności prawej. Do jego skuteczności nie jest konieczna zgoda drugiej strony, czyli pracodawcy.

[srodtytul]Gdy był błąd[/srodtytul]

[b]SN w wyroku z 11 czerwca 2003 r. (I PK 206/02)[/b] wyjaśnił, że „ Oświadczenie woli pracownicy o wypowiedzeniu umowy o pracę dotyczy czynności prawnej odpłatnej. Dla uchylenia się od skutków prawnych takiego oświadczenia woli, w przypadku złożenia go przez pracownicę pozostającą w błędzie co do stanu ciąży, nie jest wymagane, by błąd został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy albo by pracodawca wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć (art. 84 § 1 k.c. stosowany odpowiednio i zgodnie z zasadami prawa pracy – art. 300 k.p.)”.

Na czym polega błąd? Właśnie na tym, że kobieta złożyła oświadczenie, pozostając w błędzie co do okoliczności stanu faktycznego. Zatem nie wie, że jest w ciąży. [b]Nie każdy błąd uzasadnia prawo do uchylenia się od skutków złożonego wcześniej oświadczenia.[/b] Można powoływać się jedynie na ten istotny – czyli taki, który uzasadnia przypuszczenie, że „gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści” (art. 84 § 2 k.c.).

Pracownicy, która rodzi dziecko, przysługują urlop i zasiłek macierzyński. Następnie jest uprawniona do urlopu i zasiłku wychowawczego. W sytuacji takiej trudno byłoby co do zasady znaleźć racjonalne argumenty uzasadniające przypuszczenie, że kobieta świadoma swojej ciąży świadomie zrezygnowałaby ze świadczeń zagwarantowanych w związku z pozostawaniem w ciąży. Z tych właśnie powodów jej błąd musi zostać uznany za istotny.

Stanowisko to zgodne jest z ugruntowaną już linią orzeczniczą SN. [b]Przykładowo w wyroku z 10 listopada 1998 r. (I PKN 431/98) SN uznał[/b], że w okresie ciąży kobieta może wypowiedzieć umowę o pracę lub wyrazić zgodę na jej rozwiązanie w drodze porozumienia stron. Jeżeli jednak nie miała świadomości swego stanu, to może uchylić się od skutków złożonego oświadczenia woli jako złożonego pod wpływem błędu. Zawierając to porozumienie, pracownica nie może skutecznie powoływać się na ochronę z art. 177 k.p., jeżeli jej oświadczenie nie było dotknięte wadą.

[srodtytul]Forma pisemna[/srodtytul]

Oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia złożonego pod wpływem błędu powinno być złożone pracodawcy na piśmie. Skutki tego uchylenia powstają z chwilą złożenia oświadczenia, ale działają wstecz. Oznacza to, że oświadczenie woli złożone pod wpływem błędu jest nieważne od samego początku – czyli od chwili jego złożenia. Oświadczenie pracownicy o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę powinno być złożone pracodawcy w terminie przewidzianym do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do niej, licząc od chwili wykrycia błędu. Zgodnie z art. 48 k.p. jest to siedem dni.

W zależności od okoliczności danego przypadku i zachowania pracodawcy pracownica może dochodzić ustalenia istnienia stosunku pracy, dopuszczenia do pracy czy też wynagrodzenia za czas gotowości do pracy.