Art. 2 – 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=E60FADC41BBC40655C1C754A5327C768?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych)[/link] stosuje się przy rozwiązywaniu – w zakresie zwolnień grupowych – umów o pracę zawartych na czas określony.

Tak uznał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 2008 r. (II PK 139/08)[/b]. W razie naruszenia tych przepisów pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 50 § 3 k.p.

[srodtytul]Z klauzulą wypowiedzenia[/srodtytul]

Co do zasady [b]umowy na czas określony rozwiązują się z mocy prawa z upływem terminu, na jaki zostały zawarte, a ich wypowiadanie jest bezprawne. Wyjątkowo jednak strony mogą podpisać tzw. klauzulę o wypowiedzeniu. [/b]

Możliwość jej zawarcia dotyczy wyłącznie umów na czas określony, trwających dłużej niż sześć miesięcy, a wcześniejsze rozwiązanie kontraktu następuje za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.).

Coraz częściej strony zawierają terminowe angaże z klauzulą wypowiedzenia. Dzięki temu szefowie unikają rygorów związanych z wypowiadaniem umów bezterminowych. Nie muszą więc podawać przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.) ani konsultować zamiaru wymówienia z zakładową organizacją związkową (art. 38 k.p., art. 23[sup]2[/sup] k.p.). Zaletą jest również krótki, bo dwutygodniowy, okres wypowiedzenia.

[srodtytul]Stosuj przepisy o zwolnieniach[/srodtytul]

Może się zdarzyć, że szef ma zamiar zwolnić na tyle dużą grupę podwładnych, że spełnia ona warunki zwolnienia grupowego według ustawy o zwolnieniach grupowych. Chodzi tu o pulę obejmującą co najmniej dziesięciu pracowników, gdy firma zatrudnia mniej niż 100 osób,10 proc. pracowników, gdy ma od 100 do 300 pracowników, lub 30 pracowników, gdy załoga przekracza 300 osób (art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych), jeżeli pracodawca, z przyczyn leżących po stronie zakładu, zamierza rozwiązać umowy o pracę za wypowiedzeniem lub na podstawie porozumienia stron.

Ustawę stosuje się również do terminowych umów o pracę. Wynika to zarówno z art. 1 ust. 1 tej ustawy w związku z art. 2 k.p., jak i prawa wspólnotowego. Art. 1 ust. 2 pkt a dyrektywy Rady nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (DzU UE L.98.225.16). Mówi on, że dyrektywa odnosi się do zwolnień grupowych w ramach umów o pracę zawartych na czas określony, gdy takie redukcje następują przed upływem terminu lub wykonaniem tych kontraktów.

Jednak przy grupowym zwolnieniu zatrudnionych na podstawie umów terminowych z klauzulą wypowiedzenia pojawia się wątpliwość, czy wystarczy, aby pracodawca wręczył każdemu z nich wypowiedzenie i po upływie zaledwie dwóch tygodni rozstał się z nadliczbową załogą. A może trzeba zastosować tryb informacyjno-konsultacyjny wynikający z ustawy o zwolnieniach grupowych (art. 2 – 4 i art. 6)? Nakłada on na szefa obowiązek skonsultowania, we wskazanych terminach, zamiaru przeprowadzenia zwolnień z działającymi u niego związkami (art. 2 ustawy), a następnie zawarcia z nimi porozumienia lub wydania regulaminu, z podaniem zasad postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem grupowej redukcji (art. 3), oraz pisemnego zawiadomienia właściwego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach (art. 4). Dopiero po dokonaniu tych czynności wolno złożyć wypowiedzenie (art. 6). W praktyce przeprowadzenie tej procedury wydłuża zatrudnienie zwalnianych o około dwa miesiące. Rozstrzygnięcie tych wątpliwości ma więc ogromne znaczenie dla zagrożonych masowymi redukcjami.

[srodtytul]Ustawa przed kodeksem[/srodtytul]

Pojawiły się poglądy, że skoro przy umowach terminowych z klauzulą wypowiedzenia nie trzeba uzasadniać wypowiedzenia i następuje ono przez złożenie oświadczenia, to szef nie musi także stosować trybu konsultacyjno-informującego z ustawy. Zasady rozwiązania kontraktów terminowych reguluje bowiem art. 33 k.p., a więc według tych reguł należy je rozwiązać.

Jednak [b]w wyroku z 4 grudnia 2008 r. Sąd Najwyższy [/b]uznał inaczej. W uzasadnieniu wskazał, że kodeks pracy (a więc i art. 33 k.p.) normuje zasady rozwiązywania umowy o pracę kompleksowo. Natomiast ustawa o zwolnieniach grupowych czyni to odrębnie (szczególnie) ze względu na przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie więc z zasadą, że ustawa szczególna uchyla ustawę ogólną (lex specialis derogat legi generali), do trybu i sposobu rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w pierwszej kolejności stosuje się ustawę o zwolnieniach grupowych, czyli tryb informacyjno-konsultacyjny (art. 2 – 4 i art. 6). Uchyla ona zatem regulację zawartą w art. 33 k.p.

[srodtytul]Wymagany tryb konsultacji[/srodtytul]

W tym wyroku SN podkreślił, że [b]należy wyraźnie oddzielić obowiązek wskazywania przyczyny wypowiedzenia od nakazu przeprowadzenia konsultacji w sprawie redukcji.[/b] Przy angażach terminowych kodeks nie wprowadza wymogu uzasadniania wypowiedzenia, konsultowania go ze związkiem ani podania jego przyczyny. Inaczej jest przy wypowiadaniu umów terminowych w ramach masowego zwolnienia.

Zasady postępowania szefa przy wypowiadaniu tych kontraktów muszą być określone w porozumieniu lub regulaminie, bo ustawa nie zawiera w tym zakresie żadnych wyłączeń. Przy umowach terminowych prowadzi to więc do wzmocnienia, w porównaniu z kodeksową, ochrony trwałości zatrudnienia w razie masowych rozstań.

Rozstrzygnięcie SN oznacza, że jeżeli szef redukuje zatrudnienie grupowo, musi przestrzegać trybu z tej ustawy. Pracującym na umowach terminowych z klauzulą wypowiedzenia nie wystarczy więc złożenie samego wypowiedzenia.

Rozwiązanie to jest dużo korzystniejsze dla podwładnych, gdyż wszczęcie procedury informacyjno-konsultacyjnej ostrzega o możliwej utracie pracy. Nie są więc tym zaskakiwani jak przy kodeksowym wypowiedzeniu angażu terminowego. Mogą zatem wcześniej zacząć szukać nowego zajęcia i to przy pomocy urzędu pracy, który jest obowiązkowo zawiadamiany przez szefa o planowanych redukcjach. Poza tym zastosowanie tego trybu wydłuża zatrudnienie w starej firmie o ok. dwa miesiące.

[srodtytul]Skutki dla pracodawcy[/srodtytul]

Rozwiązanie umów terminowych z klauzulami wypowiedzenia – przy masowych redukcjach – w drodze dwutygodniowego wypowiedzenia, czyli na podstawie art. 33 k.p., zamiast przeprowadzenia trybu z ustawy pociąga poważne konsekwencje dla pracodawcy. Zgodnie z art. 50 § 3 k.p. przy wypowiedzeniu angażu terminowego przez pracodawcę naruszającego przepisy o wypowiadaniu umów pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Jego wysokość odpowiada wynagrodzeniu za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące.

SN w omawianym wyroku stwierdził, że przepisy wprowadzające tryb informacyjno-konsultacyjny (art. 2 – 4 i art. 6 ustawy), jako że dotyczą formy, treści, elementów oraz trybu, w jakim to wypowiedzenie ma nastąpić, należy traktować jako przepisy o wypowiadaniu. W razie więc ich naruszenia podwładny ma roszczenie o odszkodowanie z art. 50 § 3 k.p. Oznacza to, że [b]jeżeli przy zwalnianiu z przyczyn leżących po stronie zakładu (zwolnień grupowych) zatrudnionych na podstawie umów terminowych z klauzulą wypowiedzenia szef nie zastosuje trybu informacyjno-konsultacyjnego, zwolnieni mogą dochodzić w sądzie odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie.[/b]

[i]Autorka jest asystentem sędziego Sądu Najwyższego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych[/i]