Koniec klauzuli antykonkurencyjnej wynika z umowy, a nie z innych okoliczności

[b]Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2008 r. (I PK 41/08).[/b] Według niego to, że pracownik zaprzestał świadczenia pracy przed ustaniem stosunku pracy, nie rozpoczyna biegu okresu objętego klauzulą konkurencyjną.

[srodtytul]Dostęp do danych[/srodtytul]

Pracodawcy często zawierają z zatrudnionymi umowy o zakazie konkurencji, aby powstrzymać ich przed prowadzeniem działalności na rzecz innej firmy z tej samej lub pokrewnej branży. Wolno ustanowić zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy (art. 101[sup]1[/sup] § 1 k.p.), jak i po jego ustaniu (art. 101[sup]2[/sup] § 1 k.p.). Jednak w tym drugim wypadku wprowadzenie zakazu musi być uzasadnione dostępem pracownika do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić byłego pracodawcę na szkodę. Za czas powstrzymywania się od zachowań konkurencyjnych byłemu pracownikowi przysługuje odszkodowanie nie niższe od 25 proc. wynagrodzenia, jakie otrzymywał przed ustaniem pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Takie reguły ustanawia art. 101[sup]2[/sup] § 3 k.p.

Z kolei szef może zastrzec w zakazie konkurencji obowiązek zapłaty kary umownej, gdyby podwładny naruszył tę umowę. Ponosi wobec byłego szefa odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach prawa cywilnego (a nie kodeksu pracy). W szczególności chodzi o nienależyte wykonanie zobowiązań umownych (art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

[srodtytul]Od kiedy to działa[/srodtytul]

Pracodawcy mieli jednak wątpliwość związaną z ustaleniem momentu, od kiedy zaczyna obowiązywać klauzula o zakazie konkurencji po ustaniu angażu.

[ramka][b]Przykład[/b]

Przedstawiciel handlowy podpisał umowę o zakazie konkurencji w takcie trwania stosunku pracy i sześć miesięcy po jego ustaniu. Strony ustaliły, że pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji. Dotyczą one m.in. polityki handlowej, danych klientów, struktury firmy, których ujawnienie może narazić firmę na szkodę. W razie złamania tego zakazu pracownik miał zapłacić 20 tys. zł kary umownej. Na zabezpieczenie roszczeń z tej umowy strony podpisały weksel in blanco.

Do rozwiązania umowy o pracę doszło 15 lipca, ale już sześć miesięcy wcześniej, czyli 8 stycznia, pracownika zwolniono z obowiązku jej świadczenia. Po rozwiązaniu angażu (od lipca) zatrudnił się u konkurencji.

Dowiedziawszy się o tym, były szef wypełnił weksel i domagał się od pracownika 20 tys. zł. Ten odmówił, twierdząc, że w związku z wcześniejszym zakończeniem wykonywania pracy sześciomiesięczny zakaz konkurencji po ustaniu umowy przestał go obowiązywać 16 lipca. Jego zdaniem zakaz ten przestał wiązać strony w dniu rozwiązania umowy o pracę z powodu ustania przyczyn umożliwiających zawarcie zakazu konkurencji. Z powodu upływu czasu i zmieniającej się sytuacji na rynku posiadane przez podwładnego dane po zaprzestaniu świadczenia pracy (styczeń) straciły znaczenie. Świadczy o tym choćby to, że szef w zakazie konkurencji założył sześciomiesięczny jego okres po ustaniu angażu. Sam więc uznał, że posiadane przez niego informacje zdezaktualizują się w tym czasie.[/ramka]

[srodtytul]Dopiero od rozwiązania[/srodtytul]