Szef nie może dać wolnego przymusowo

Czy pracodawca, któremu spada sprzedaż, może wysłać pracowników na ostatnie dwa tygodnie grudnia na przymusowe urlopy wypoczynkowe albo bezpłatne? Nie, ale tego typu rozwiązania chcą stosować firmy, które już odczuwają kryzys ekonomiczny. Jak zatem przeorganizować pracę, zanim pracodawca posunie się do środków ostatecznych, czyli zwolnień?

[srodtytul]Zaproponuj wolne[/srodtytul]

Stosunkowo najłatwiej porozumieć się z załogą co do urlopów wypoczynkowych. Zasadniczo szef powinien ich udzielać zgodnie z planem urlopów. Nie tworzy go jednak, jeśli zgodzi się na to zakładowa organizacja związkowa, albo gdy związki u niego nie działają. W takich wypadkach ustala termin urlopu w porozumieniu z pracownikiem (art. 163 § 1 i § 1[sup]1[/sup] k.p.). Przepisy pozwalają zachować pewną elastyczność w dawaniu wolnego. Inicjatywę w udzieleniu urlopu w dowolnym czasie może przejawiać zarówno pracownik, jak i pracodawca. Szef może więc zaproponować, że da podwładnemu urlop w określonym terminie. Nie może jednak narzucić takiego rozwiązania. Jeśli pracownik nie złoży wniosku, to szef nie może przymusowo go wysłać na urlop. Jest to możliwe tylko w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, o czym mówi art. 167[sup]1[/sup] k.p.

Na korzyść pracodawcy przemawia natomiast to, że zgodnie z art. 163 § 1 k.p. przy ustalaniu terminu urlopu bierze się pod uwagę nie tylko wnioski pracowników, ale też konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Pracodawca nie udziela więc urlopów w oderwaniu od swoich potrzeb

W piśmiennictwie się przyjmuje, że plan urlopów powinien być sporządzony przed 1 stycznia każdego roku. Pracodawca, który się spodziewa, że np. w styczniu nie będzie miał zamówień, może przewidzieć udzielanie urlopów w tym okresie. Jest więc jeszcze czas na podjęcie takiej decyzji.

[srodtytul]Nie ryzykuj z bezpłatnym[/srodtytul]

Bardziej restrykcyjne są reguły udzielania urlopu bezpłatnego. Z pewnością pracodawca nie powinien nakazywać wykorzystania go. W końcu udziela go na wniosek pracownika (art. 174 k.p.). Pracodawca nie może go dać z własnej woli. Udzielenie go wbrew tej zasadzie – z inicjatywy zakładu pracy i bez pisemnego wniosku pracownika – jest w świetle prawa bezskuteczne [b](wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 15 października 1996 r., III AUa 34/96). [/b]Nie można także tego urlopu dawać w okresie przestoju, bo byłoby to naruszenie przepisów o urlopach. Nie wyłącza bezprawności w takiej sytuacji np. zgoda związków zawodowych na takie rozwiązanie. Pracodawcy nie wolno też jednostronną decyzją przedłużać czasu trwania urlopu bezpłatnego.

Nie można także udzielić urlopu bezpłatnego po to, aby pracownik dalej świadczył pracę, ale w ograniczonym zakresie [b](wyrok Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2004 r., III PK 42/04).[/b]

[srodtytul]Pracownik w gotowości do pracy[/srodtytul]

Jeśli nie uda się porozumieć z personelem co do udzielenia urlopu, to może powstać problem, że pracownicy stawiają się do pracy, mimo iż szef nie ma dla nich odpowiednich zadań. Musi wtedy zapłacić za gotowość do pracy. Jeśli pracownik jest gotowy ją podjąć, a pracodawca nie jest w stanie mu jej zapewnić, to podwładnemu przysługuje za ten czas wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik nie został wyodrębniony, to 60 proc. wynagrodzenia. Nie może jednak dostać mniej, niż wynosi wynagrodzenie minimalne. Mówi o tym art. 81 § 1 k.p.

[srodtytul]To nie przestój[/srodtytul]

Zmniejszenia produkcji wiążącego się z recesją nie można jednak zakwalifikować jako przestoju. Tak wynika z [b]uchwały SN z 16 października 1992 r. (I PZP 58/92)[/b]: ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby nie stanowi przestoju w rozumieniu art. 81 k.p.

Kodeks pracy go nie definiuje, ale przyjmuje się, że mamy z nim do czynienia, gdy jego przyczyna jest wyjątkowa, nietypowa i zaskakująca. Zwykle chodzi np. o brak materiałów, energii itp. Wtedy pracodawca może za czas przestoju zapłacić tak, jak za gotowość do pracy albo – płacąc co najmniej tyle – powierzyć pracownikowi inną, odpowiednią dla niego pracę (oczywiście zakładamy, że przestojowi nie jest winien podwładny). Pracodawca nie może także udzielać pracownikom niezaplanowanych urlopów wypoczynkowych w okresie przestoju.

[srodtytul]Ryzyko ponosi pracodawca[/srodtytul]

Z orzecznictwa i piśmiennictwa wynika też, że pracodawca powinien się przygotować do zmian ekonomicznych, tak aby ryzyko prowadzenia działalności nie obciążało pracowników.

W uzasadnieniu do wspomnianej uchwały SN wskazuje, że w warunkach gospodarki rynkowej spadek produkcji i trudności ze zbytem wyrobów są zjawiskiem normalnym, dającym się przewidzieć, możliwym do zaplanowania i wymagającym programowania. Ograniczenie zbytu czy trudności ze sprzedażą wyrobów, zwłaszcza w okresie przeżywanej przez gospodarkę recesji, nie mogą być traktowane jako zjawiska wyjątkowe i nieprzewidywalne, których negatywne konsekwencje powinny być przerzucane na pracowników.

W literaturze można też znaleźć pogląd, że nie można aprobować sytuacji, w której przestój lub inne leżące po stronie pracodawcy okoliczności miałyby mieć charakter stały i wręcz zaplanowany i w ten sposób miałyby kształtować wynagrodzenia pracownika na poziomie określonym w art. 81 § 1 k.p.

[srodtytul]Inne zadania[/srodtytul]

Fakt, że ograniczenia produkcji spowodowanego kryzysem nie można uznać za przestój, nie wyklucza polecenia pracownikowi wykonywana innych zadań niż określone w umowie o pracę. Jest to możliwe, ale na innej podstawie – art. 42 § 4 k.p – i tylko w konkretnych okolicznościach:

- musi być to uzasadnione potrzebami pracodawcy,

- nie może trwać dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym,

- nie może powodować obniżenia wynagrodzenia,

- nowe zajęcie musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.

Zmiana sytuacji ekonomicznej może uzasadniać takie działania pracodawcy, ale w tym wypadku nie „zaoszczędzi” on na wynagrodzeniu podwładnego.

[srodtytul]Zapłać za gotowość do pracy[/srodtytul]

Kolejne rozwiązanie to zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do normalnego wynagrodzenia (obliczonego jak za urlop wypoczynkowy). Kodeks pracy nie przewiduje takiego rozwiązania, ale pracodawcy często stosują je w okresie wypowiedzenia umowy pracę. Wokół tej instytucji powstają kontrowersje, należy więc stosować ją z ostrożnością. Szczególnie że art. 80 k.p. mówi, iż wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania – gdy tak stanowią przepisy.

Warto zadbać, aby pracownik zgodził się na udzielenie takiego pełnopłatnego wolnego. Wskazuje na to uzasadnienie [b]wyroku SN z 28 października 1998 r. (I PKN 361/98)[/b], z którego wynika, że pracodawca nie może według swego uznania rezygnować z obowiązku świadczenia pracy przez pracownika. Istotne jest także to, że w przeciwieństwie do sytuacji przewidzianej w art. 81 k.p., w tym wypadku pracownik nie musi wykazywać gotowości do pracy.

Pojawiają się też opinie, że takie działanie pracodawcy należy kwalifikować inaczej i płacić właśnie jak za gotowość do pracy. [b]W wyroku z 16 czerwca 2005 r. (I PK 260/04) SN [/b]stwierdził, że pracownik zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 k.p.) i z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie.

masz pytanie, wyślij e-mail do autorki

m.januszewska@rp.pl

[ramka][b]Opłaci się porozumienie[/b]

[i]Katarzyna Piecyk - główny specjalista w Departamencie Prawnym w Głównym Inspektoracie Pracy[/i]