Lojalność byłego podwładnego słono kosztuje

Do umowy o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia nie stosujemy bowiem art. 101[sup]2[/sup] § 3 kodeksu pracy przewidującego odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy. Potwierdził to [b]Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 19 lipca 2005 r. (II PK 388/04, PiZS 2006, z. 8, poz. 31)[/b]. Nie ma jednak przeszkód do zapewnienia mu jakichś pieniędzy na zupełnie dowolnych zasadach. Podkreślam jednak, że nie korzystamy tu z reguł ustalania wysokości odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy (art. 101[sup]2[/sup] § 3 kodeksu pracy). W każdym razie odpłatność ta nie stanowi wynagrodzenia za pracę ani jego części, choć odszkodowanie wolno uiszczać razem z tym ostatnim. Musimy go jednak wyodrębnić z ogólnej kwoty wypłaconej pracownikowi w sposób umożliwiający kontrolę zarówno samej jej wypłaty, jak i wysokości. Stwierdził tak [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2002 r. (I PKN 560/01, OSNP – wkładka 2003, z. 3, poz. 8)[/b].

[srodtytul]Kiedy odpłatna i wzajemna[/srodtytul]

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma charakter wzajemny i odpłatny. Na jej podstawie były pracownik powinien otrzymać za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej przez czas określony w umowie świadczenie wzajemne – odszkodowanie. Zobowiązanie szefa do wypłaty ustalonego odszkodowania oraz jego wysokość trzeba wskazać w umowie o zakazie konkurencji. Judykatura przyjmuje jednak, że brak taki nie czyni umowy nieważną, lecz powoduje automatyczne, z mocy prawa, zastosowanie art. 101[sup]2[/sup] § 3 kodeksu pracy o odszkodowaniu gwarantowanym. Wynika tak [b]z orzeczenia Sądu Najwyższego z 17 grudnia 2001 r. (I PKN 742/00, OSNAPiUS – wkładka 2002, z. 5, poz. 4)[/b]. Z mocy prawa sankcja nieważności dotyka wyłącznie umowy o zakazie konkurencji, która nie została zawarta na piśmie. W świetle [b]uchwały Sądu Najwyższego z 3 grudnia 2003 r. (III PZP 16/03, OSNP 2004, z. 7, poz. 116)[/b] zawarta na piśmie umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w której strony nie określiły należnego pracownikowi odszkodowania, nie jest nieważna, bo zatrudniony ma wówczas prawo do odszkodowania minimalnego. Tak samo się dzieje, gdy strony co prawda określą przysługujące pracownikowi odszkodowanie, ale w wysokości niższej niż minimalna przewidziana w kodeksie pracy. W razie ustalenia zakazu konkurencji zarówno na czas trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu, gdy nie zostało ustalone odszkodowanie, ustawowa gwarancja działa tylko po ustaniu stosunku pracy [b](wyrok Sądu Najwyższego z 19 lipca 2005 r., II PK 388/04, PiZS 2006, z. 8, poz. 31)[/b].

[ramka][b]Przykład[/b]

W umowie o zakazie konkurencji strony ustaliły, że pracownik za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej otrzyma odszkodowanie odpowiadające 25 proc. ostatniego miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Tymczasem kodeks stwierdza, że minimalne odszkodowanie wynosi rzeczywiście 25 proc., ale wszelkich składników pensji wypłaconych w okresie odpowiadającym długości trwania zakazu. Dlatego odszkodowanie byłego pracownika trzeba zwiększyć tak, aby objęło także wypłacone pracownikowi składniki ruchome, np. premie i nagrody.[/ramka]

[srodtytul]Bez względu na szkodę[/srodtytul]

Kodeks pracy posługuje się sformułowaniem „odszkodowanie”, co sugeruje ścisły związek między rekompensatą ustaloną w umowie i poniesioną szkodą. W istocie jest to jednak świadczenie zryczałtowane, stanowiące ekwiwalent za określone zachowanie pracownika. Kodeks pracy nie uzależnia odszkodowania od udowodnienia wysokości szkody rzeczywiście poniesionej przez zatrudnianego, ale od prawidłowego wykonania przez niego zobowiązania lub zaistnienia okoliczności decydujących o ustaniu zakazu konkurencji.

Odszkodowanie jest ustalone w umowie przez strony hipotetycznie. Nie ulega jednak wątpliwości, że nie podlega zmniejszeniu, gdy rzeczywista szkoda jest mniejsza lub w ogóle nie istnieje, albo zwiększeniu, jeżeli utracone dochody były wyższe.

Odszkodowanie ma bowiem charakter gwarancyjny i wymaga jedynie wykazania, że podwładny powstrzymywał się od konkurencji – [b]wynika z uzasadnienia do wyroków Sądu Najwyższego z 16 maja 2001 r. (I PKN 402/00, OSNAP 2003, z. 5, poz. 122, teza II) oraz z 7 lipca 2000 r. (I PKN 731/99, OSNAPiUS 2002, z. 2, poz. 41)[/b]. Odszkodowanie należy się także byłemu pracownikowi, który z powodów obiektywnych, np. choroby, nie był w stanie prowadzić działalności konkurencyjnej, a również wtedy, gdy niepodjęcie konkurencyjnego zatrudnienia lub działalności na własny rachunek jest spowodowane brakiem odpowiednich ofert pracy czy ekonomiczną nieopłacalnością samodzielnej działalności gospodarczej. To z kolei potwierdzają [b]wyroki Sądu Najwyższego z 5 lutego 2002 r. (I PKN 873/00, OSNAPiUS – wkładka 2002, z. 22, poz. 9, teza II) oraz uzasadnienie do orzeczenia z 17 grudnia 2001 r. (I PKN 742/00, OSNP 2003, z. 24, poz. 588)[/b].

[srodtytul]Jakiego rzędu to wydatek[/srodtytul]

Kodeks pracy ustala minimalne odszkodowanie należne byłemu pracownikowi za przestrzeganie klauzuli konkurencyjnej: 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez niego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający długości obowiązywania zakazu (art. 101[sup]2[/sup] § 3 kodeksu pracy). Wbrew praktyce przepis nie odnosi się więc do ostatniego miesięcznego wynagrodzenia pracownika, ale do sumy wynagrodzeń, jakie zatrudniony uzyskał w pewnym okresie. Przepis ten wzbudza kontrowersje.

[b]Po pierwsze: chodzi o wynagrodzenie otrzymane, nie o należne, a jego intencją było zapewne szacowanie odszkodowania na podstawie wszystkich składników wynagrodzenia.[/b] Literalna wykładnia skłania jednak ku poglądowi, że przy obliczaniu dolnej granicy odszkodowania nie uwzględniamy niewypłaconych przed ustaniem stosunku pracy składników wynagrodzenia, nawet w razie intencjonalnego zaniechania pracodawcy.

[b]Po drugie: procentowy wskaźnik odszkodowania dotyczy okresu odpowiadającego długości zakazu konkurencji. Jeśli więc zakaz konkurencji jest dłuższy niż czas trwania umowy o pracę, wychodzi groszowe odszkodowanie.[/b] Taka regulacja daje pole do istotnych nadużyć pracodawcy. Jej prawidłowość [b]potwierdził jednak Sąd Najwyższy w wyroku z 21 marca 2001 r. (I PKN 315/00, OSNAPiUS 2002, z. 24, poz. 596)[/b]. Sąd stwierdził wtedy, że minimalne odszkodowanie z art. 101[sup]2[/sup] § 3 kodeksu pracy nie może spaść poniżej 25 proc. wynagrodzenia podwładnego otrzymanego za cały okres zatrudnienia, nie dłuższy jednak od czasu trwania zakazu konkurencji.

W najnowszym orzecznictwie Sąd Najwyższy prezentuje jednak stanowisko odmienne: odszkodowanie powinno stanowić 25 proc. hipotetycznego wynagrodzenia, jakie zainteresowany otrzymałby, gdyby pracował przez czas równy długości zakazu konkurencji.

W przeciwnym bowiem razie doszłoby do naruszenia zasady ekwiwalentności świadczeń stron i ochronnego charakteru kodeksowych przepisów[b] (wyrok z 8 stycznia 2008 r., I PK 161/07, niepublikowany).[/b]

[srodtytul]W systemie ratalnym[/srodtytul]

Kodeks pracy przewiduje jedynie, że odszkodowanie trzeba płacić w ratach miesięcznych. Nie definiuje jednak terminów jego płatności zarówno w formie jednorazowej, jak i w miesięcznych ratach. W szczególności nie rozstrzyga, czy płatność powinna następować z góry czy z dołu. A okoliczności te mają znaczenie dla oceny, czy pracodawca wywiązuje się z obowiązku zapłaty odszkodowania.

Biorąc pod uwagę funkcję odszkodowania (zrekompensowanie utraconych możliwości zarobkowych), odszkodowanie jest – naszym zdaniem – należne z dołu, o ile umowa nie stanowi inaczej. Zastrzegamy jednak, że odszkodowanie nie jest wynagrodzeniem i nie stosujemy do niego przepisów kodeksu pracy o wypłacie wynagrodzenia za pracę.

Zgodnie natomiast [b]z wyrokiem Sądu Najwyższego z 26 stycz- nia 2005 r. (II PK 186/ 04, OSNP 2005, z. 24, poz. 391)[/b], gdy strony nie określiły terminu wypłaty odszkodowania, wchodzi w grę częstotliwość miesięczna. Ustalenie sposobu i terminów wypłaty odszkodowania leży zatem w gestii stron umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Nie są to jednak postanowienia konieczne, a ich brak nie czyni umowy nieważną. Decydując się na jeden ze sposobów wypłaty odszkodowania – z góry albo z dołu, strony powinny określić, do kiedy pracodawca powinien je uiścić. Jeżeli umowa przewiduje ratalny system, powinny wskazać, w jakich odstępach czasowych (np. miesięcznych bądź krótszych lub dłuższych – kwartalnych) szef ma wypłacać odszkodowanie.

Odszkodowanie możemy wypłacać w gotówce lub przelewem na rachunek wskazany przez pracownika. Wybierając ratalny system płatności, strony mogą przewidzieć raty w równej wysokości bądź malejące w miarę upływu czasu w trakcie obowiązywania umowy, a nawet wstrzymanie wypłat w razie zaistnienia określonych w umowie przesłanek. Zawsze jednak łączna rzeczywista kwota odszkodowania należna pracownikowi powinna odpowiadać co najmniej kwocie minimalnej gwarantowanej przez ustawę.

[ramka][b]Jest dolna granica, nie ma górnej[/b]

Art. 101[sup]2[/sup] § 3 kodeksu pracy ustala tylko dolną granicę odszkodowania. Nie wymaga też określenia wysokości odszkodowania w umowie jako procentu wynagrodzenia za pracę.

- Nie ma więc przeszkód, aby strony ustaliły je w konkretnej kwocie pieniężnej, byle nie niższej od oszacowanego zgodnie z art. 101[sup]2[/sup] § 3 kodeksu pracy.

- W interesie zatrudnionego leży też wskazanie w umowie reguł waloryzacji odszkodowania w relacji do wynagrodzenia za pracę. W przeciwnym razie wraz ze wzrostem tego ostatniego odszkodowanie będzie relatywnie malało. Wynika tak z [b]uzasadnienia do wyroku Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2006 r. (I PK 97/05, OSNP 2007, z. 3 – 4, poz. 39)[/b].

- Wysokość odszkodowania możemy też oznaczyć jako wielokrotność krajowej najniższej płacy lub przeciętnej – [b]uznał Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 14 maja 1998 r. (I PKN 121/98, OSNP 1999, z. 10, poz. 342)[/b].

- Kodeks pracy nie określa górnej granicy odszkodowania, więc strony mogą ją ukształtować według uznania na podstawie art. 3531 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy.

- W swoim orzecznictwie Sąd Najwyższy zróżnicował natomiast wysokość dopuszczalnego odszkodowania w sferze publicznej i niepublicznej. W pierwszej może on uznać odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji przez pryzmat zasad współżycia społecznego za nieważne w części przekraczającej granice godziwości, powołując się na art. 58 § 2 kodeksu cywilnego w związku z art. 3, 18 i 300 kodeksu pracy.