Normalną konsekwencją naruszenia obowiązków pracowniczych (spoczywających na byłym pracowniku) jest to, że jako sprawca złamania zakazu poniesie odpowiedzialność. Niezwykle ważna i pomocna w ustaleniu naruszenia go jest precyzyjna umowa wskazująca rodzaje działalności konkurencyjnej i zachowania (byłego) pracownika mające konkurencyjny charakter.

[srodtytul]Zazwyczaj wina umyślna[/srodtytul]

Naruszając zakaz konkurencji, pracownik może odpowiadać materialnie za wyrządzoną pracodawcy szkodę. Warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika za naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101[sup]1[/sup] § 2 kodeksu pracy) jest zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia takiej umowy (art. 114 i 115 kodeksu pracy; [b]por. wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., II PK 191/04, OSNP 2005 r., z. 20, poz. 313[/b]). Pracownik odpowiada tylko na zasadzie winy umyślnej lub nieumyślnej za ujemne skutki majątkowe naruszenia zakazu. W praktyce najczęściej do jego złamania dochodzi z winy umyślnej pracownika (art. 122 kodeksu pracy).

Pracowniczy obowiązek rekompensaty wobec pracodawcy ma zawsze charakter pieniężny. Niezbędną przesłanką odpowiedzialności podwładnego jest powstanie szkody po stronie pracodawcy.

Odróżnić przy tym należy sytuację, w której zatrudniony odpowiada za naruszenie zakazu konkurencji w trakcie stosunku pracy, od odpowiedzialności za naruszenie zobowiązania powziętego na okres po ustaniu pracy. W pierwszym wypadku stosujemy zasady określone w dziale V kodeksu pracy. Zgodnie z jego art. 115 pracownik odpowiada za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwo działania lub zaniechania powodującego szkodę.

Pracownik, który umyślnie wyrządza szkodę, odpowiada w pełnej wysokości; obejmuje to rzeczywiste straty i utracone korzyści (art. 122 kodeksu pracy). Odpowiedzialność materialna pracownika ma osobisty charakter.

Oznacza to, że szkody pokrywa z własnego majątku, a przepisy regulujące tę odpowiedzialność należą do bezwzględnie obowiązujących. Nie można ich więc wyłączyć przez odmienne postanowienia umowne (np. ustanowienie odszkodowania w postaci kary umownej). Łączne wystąpienie winy, naruszenia obowiązku pracowniczego, szkody oraz związku przyczynowego między zawinionym działaniem lub zaniechaniem pracownika i powstałą szkodą stanowią zatem przesłankę pracowniczej odpowiedzialności materialnej. Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy (art. 116 kodeksu pracy). Jeśli chce, aby sąd uznał powództwo za uzasadnione, musi wykazać wszystkie te elementy.

[ramka][b]Przykład [/b]

Strony zastrzegły w umowie o zakazie konkurencji karę umowną na wypadek, gdyby jej postanowienia naruszył pracownik. Takie zastrzeżenie byłoby dogodne dla pracodawcy, bo nie musi wykazać poniesionej szkody, ale jest niedopuszczalne. Pracownik zawsze odpowiada na podstawie kodeksu pracy, a szef musi udowodnić, że poniósł szkodę. Ma wykazać jej wysokość i zależność między zachowaniem pracownika i powstałą szkodą.[/ramka]

[srodtytul]Egzekucja zamiast odszkodowania[/srodtytul]

Zgodnie z art. 291 § 2 kodeksu pracy roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika przedawniają się z upływem roku od dnia, w którym szef dowiedział się o tym, nie później jednak niż z upływem trzech lat od jej wyrządzenia. Natomiast przy szkodzie wyrządzonej umyślnie przez pracownika roszczenia pracodawcy ulegają dziesięcioletniemu przedawnieniu (art. 291 § 3 kodeksu pracy w związku z art. 118 kodeksu cywilnego). Terminów przedawnienia nie skróci ani nie przedłuży żadna czynność prawna (art. 291 § 4 kodeksu pracy).

Na zasadach ogólnych dotyczących wykonywania zobowiązań dopuszczalne jest wytoczenie przeciwko osobie łamiącej zakaz konkurencji powództwa o zaniechanie. Jeśli sąd wydałby korzystny wyrok, należałoby wdrożyć egzekucję w trybie art. 1051 i następnych kodeksu postępowania cywilnego. Dochodzenie przez pracodawcę swoich praw w takim procesie może być nawet bardziej skuteczne niż zastosowanie wobec pracownika sankcji odszkodowawczej. Dlatego że niekiedy trudno będzie wykazać wysokość wyrządzonej przez pracownika szkody oraz związek przyczynowy między zachowaniem pracownika i zaistniałą szkodą.

[srodtytul]Z wypowiedzeniem umowy o pracę[/srodtytul]

Jeśli pracownik złamie zakaz konkurencji w trakcie stosunku pracy, pracodawcy wolno wyciągnąć konsekwencje w zakresie wiążącej strony umowy o pracę. Dopuszczalne jest jej wypowiedzenie lub wręcz rozwiązanie. Jeśli nie ma umowy o zakazie konkurencji, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia byłoby dopuszczalne tylko wtedy, gdy działalność pracownika spowodowała niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, a nadto miała niekorzystny wpływ na interesy pracodawcy.[b] Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 25 sierpnia 1998 r. (I PKN 265/98, OSNAPiUS 1999 r., z. 18, poz. 574)[/b]. [b]Zgodnie z uzasadnieniem do orzeczenia Sądu Najwyższego z 1 lipca 1998 r. szef nie może być zmuszony do tolerowania faktycznie podjętej przez pracownika działalności konkurencyjnej bez możliwości rozwiązania z nim wówczas stosunku pracy (I PKN 218/98, OSNP 1999 r. nr 15, poz. 480). [/b]

Gdy strony łączy umowa o zakazie konkurencji, rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia jest łatwiejsze dowodowo. W przeciwnym bowiem wypadku pracodawca musi wykazać, że pracownik nie wywiązał się ze swoich obowiązków, bo podjął dodatkowe zatrudnienie, oraz że niekorzystnie wpłynęło to na interesy pracodawcy [b](por. uzasadnienie do wyroku SN z 25 sierpnia 1998 r., I PKN 265/98, OSNAPiUS 1999 r., z. 18, poz. 574)[/b]. Natomiast rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem dopuszczalne jest, zarówno gdy pracownik złamie zakaz konkurencji wynikający z umowy, jak i gdy prowadzi działalność konkurencyjną wobec pracodawcy bez jakiejkolwiek umowy. [b]Tak orzekł Sąd Najwyższy 1 lipca 1998 r. (I PKN 218/98, OSNAPiUS 1999 r., z. 15, poz. 480) i 18 czerwca 2007 r. (II PK 338/06, OSNP 2008 r., z. 15 – 16, poz. 219).[/b]

[srodtytul]Dowodzi pracodawca[/srodtytul]

Ponieważ nie ma zasad odpowiedzialności byłego pracownika w kodeksie pracy, to do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, będącej umową prawa pracy, należy stosować przepisy kodeksu cywilnego o odpowiedzialności kontraktowej. Dlatego, po pierwsze, były pracodawca może żądać od byłego pracownika wykonania zobowiązania – zaprzestania prowadzenia działalności konkurencyjnej (art. 353 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy), a po drugie, żądać naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania – prowadzenia działalności konkurencyjnej (art. 471 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.).

Były pracownik ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą w granicach normalnych następstw swojego działania nie tylko za straty poniesione przez byłego pracodawcę, ale także za korzyści, które szef mógłby osiągnąć, gdyby nie wyrządzona szkoda (art. 361 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.). Ciężar dowodu spoczywa na byłym pracodawcy. Musi on wykazać winę byłego pracownika, szkodę oraz związek przyczynowy między naruszeniem umowy o zakazie konkurencji i szkodą (art. 6 i art. 471 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.).

Na wypadek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji po ustaniu pracy wolno zastrzec w klauzuli karę umowną na rzecz pracodawcy. Ten może dochodzić, na zasadach ogólnych, odszkodowania wyższego niż zastrzeżona kara umowna, gdyby szkoda, którą poniósł, była większa, jeżeli strony tak postanowiły w umowie (art. 484 § 1 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.).

Pracownik może domagać się ustalenia, że nie jest zobowiązany do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w trybie art. 189 kodeksu postępowania cywilnego, w szczególności gdy od ustalenia tego zobowiązania zależy prawo drugiej strony do egzekwowania kary umownej [b](por. wyrok SN z 11 stycznia 2006 r., II PK 110/05, OSNP 2006 r., z. 23 – 24, poz. 346).[/b]

Jeśli były pracownik naruszy zakaz konkurencji, stronom wolno przewidzieć w umowie możliwość jej wypowiedzenia lub odstąpienia od niej przez byłego pracodawcę.