Przyszły pracownik i pracodawca mogą zawrzeć wiążącą ich przedwstępną umowę o pracę. Jednoznacznie potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 14 grudnia 2004 r. (II PK 108/04). W razie odmowy zawarcia takiej umowy każdej ze stron wolno domagać się od drugiej odszkodowania za szkody poniesione z tej przyczyny. Takiego odszkodowania można dochodzić przed sądem. Trzeba jednak wykazać poniesioną szkodę, jej wysokość i związek przyczynowy szkody z odmową zawarcia definitywnej umowy o pracę. U pracownika będzie to np. wynagrodzenie utracone wskutek tego, że przyszyły pracodawca nie zawarł z nim umowy. Natomiast u pracodawcy wykazanie szkody może już nie być takie łatwe.
W tym wyroku SN stwierdził, że umowa przedwstępna o pracę musi odpowiadać warunkom formalnym umowy przedwstępnej określonym w art. 389 kodeksu cywilnego. Przepis ten bowiem odnosi się odpowiednio do stosunku pracy (na podstawie art. 300 kodeksu pracy). Tak więc umowa przedwstępna musi dla swojej ważności wskazywać termin, w którym będzie zawarta umowa przyrzeczona, albo termin wystąpienia zdarzenia wyznaczającego zawarcie tej umowy. SN zaznaczył, że termin wystąpienia takiego zdarzenia musi być konkretny i znany stronom przynajmniej w przybliżeniu.
Termin zawarcia umowy definitywnej nie musi być w umowie przedwstępnej określony datą kalendarzową, ale np. przez wskazanie: „za tydzień”, „z chwilą rozpoczęcia żniw”, „w ciągu miesiąca od zakończenia zwolnienia lekarskiego”.
Oprócz terminu zawarcia umowy o pracę kontrakt przedwstępny ma też określać istotne postanowienia umowy o pracę, takie jak rodzaj umowy (np. na czas oznaczony, na czas nieokreślony), warunki pracy i płacy, rodzaj pracy, stanowisko, wynagrodzenie (art. 29 § 1 k.p.).
