Możesz żądać od byłego podwładnego zachowania dyskrecji

Pracownik musi wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Tak stanowi art. 100 § 1 kodeksu pracy.

Powinien też dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie i zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, oraz przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach.

Zakres obowiązków określa nie tylko kodeks pracy, na co wskazuje użyte w art. 100 § 2 k.p. określenie „w szczególności”. Według Sądu Najwyższego jest on także sformułowany w umowach o pracę lub wynika ze zwyczajów zakładowych. Ale nawet ten przepis nie stanowi zamkniętej listy obowiązków pracownika. Wymóg lojalności wymaga także, aby powstrzymywał się on od wykorzystania informacji we własnym interesie w sposób, który mógłby narazić pracodawcę na szkodę.

Ponadto zgodnie z art. 101

1

k.p. nie może on prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (tzw. zakaz konkurencji).

Obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, jest szerszy niż wymóg zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Dotyczy ona tylko podmiotów prowadzących działalność gospodarczą, natomiast kodeks pracy odnosi się do zatrudnionych u wszystkich pracodawców. Ponadto kodeks szerzej określa zakres przedmiotowy tego obowiązku.

Wystarczy, aby informacja, chroniona tajemnicą pracodawcy, wiązała się z jakąkolwiek jego działalnością (nawet tylko uboczną). Zatem pociągnięcie pracownika do określonej odpowiedzialności nie zależy od tego, czy jest oficjalnie (np. umową o pracę) powiązany z działalnością pracodawcy obejmującą chronione informacje. Wystarczy, że chodzi o jednego i tego samego pracodawcę. Do informacji, które mogą być objęte tajemnicą pracodawcy, nie zalicza się tych, którą stanowią tzw. wiedzę ogólną, kwalifikacji lub wykształcenia pracownika albo jego naturalnych umiejętności czy uzdolnień. To jest bowiem jego wkład do powstającego stosunku pracy.

Jeśli pracownik naruszy informacje objęte tajemnicą, pracodawca może natychmiast rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarka). Nawet gdy przekroczenia nie da się udowodnić podwładnemu, sama utrata zaufania pracodawcy do niego uzasadnia wypowiedzenie umowy, jeżeli podwładny obiektywnie naruszył obowiązki co do dbałości o dobro lub mienie pracodawcy. Jeśli swoim zawinionym zachowaniem dopuścił się szkody wobec pracodawcy, ten może domagać się naprawienia na podstawie przepisów o odpowiedzialności kontraktowej lub deliktowej.

Ale od tych ogólnych zasad są wyjątki. Pracownik nie będzie odpowiadał, mimo że wyrządził szkodę, gdy wystąpią okoliczności wyłączające bezprawność jego postępowania. Kodeks pracy tego nie określa, ale trzeba tu wskazać:

- działanie pracownika w granicach dopuszczalnego ryzyka,

- działanie w obronie koniecznej, tj. odpieranie przez pracownika bezpośredniego i bezprawnego zamachu na dobro zakładu lub własne,

- działanie w stanie wyższej konieczności, tj. zniszczenie lub uszkodzenie rzeczy, ze strony której powstało bezpośrednie zagrożenie, w celu ratowania ważniejszego mienia pracodawcy lub dóbr pracownika, niemożność wypełnienia obowiązków spowodowaną przez pracodawcę, który nie zapewnił odpowiednich warunków technicznych czy organizacyjnych,

- wyłączenie obowiązku spowodowane tym, że pracownik fizycznie nie mógł wykonać czynności (np. zasłabł), lub tym, że szef wydał mu polecenie sprzeczne z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Ten, kto dysponuje ważnymi tajemnicami swojej działalności, powinien podpisać z pracownikiem umowę o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej. Może ją zawrzeć z każdym, bez względu na jego stanowisko, rodzaj świadczonej pracy czy dostęp do rozmaitych informacji stanowiących tajemnicę firmy.

Szef, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika umownego zakazu konkurencji, może dochodzić od niego wyrównania szkody na zasadach określonych w rozdziale I działu piątego kodeksu pracy. Podwładny jedynie naprawi faktycznie wyrządzoną szkodę. Najlepiej więc zawrzeć w umowie anty-konkurencyjnej postanowienia o karze umownej, którą zapłaci zatrudniony, gdy naruszy kontrakt. Sąd Najwyższy uznał, że kara pracodawcy za złamanie przez pracownika zakazu konkurencji nie powinna być rażąco wyższa od odszkodowania należnego podwładnemu za powstrzymywanie się od tego zakazu. Powinna ona jednak odstraszać (taki jest przecież jej cel) i opiewać na wysoką kwotę, np. 500 tys. zł. Jeżeli pracownik złamie zakaz, to zanim sąd stwierdzi, czy kara umowna jest rażąco wygórowana, czy nie, obliczy rzeczywiste straty (oraz utracone zyski) pracodawcy. To oznacza, że pracownik poniesie karę, przynajmniej taką, która w całości naprawi szkodę, jaką poniósł szef.

Zgodnie z art. 101

2

§ 1 k.p. te zasady obowiązują też po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się okres utrzymania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania dla pracownika od pracodawcy. Nie może być ono jednak niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez czas odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie wolno wypłacać w miesięcznych ratach.

Użyte w przepisach sformułowanie „odrębna umowa” nie oznacza jednak zawierania umowy odrębnej od kontraktu o pracę. Chodzi raczej o to, aby zakaz sformułować indywidualnie dla każdego pracownika. Nie przeszkadza to określić pewnych wymagań pracodawcy co do zakazu konkurencji, np. w statucie lub w układzie zbiorowym. Ale po to, żeby obowiązywały w konkretnym stosunku pracy, muszą być powtórzone lub przynajmniej wspomniane w umowach indywidualnych. Nie ma również przeszkód, aby w jednej umowie zawrzeć zakaz konkurencji zarówno w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu.

Specyfika klauzuli anty-konkurencyjnej polega jednak na tym, że umowne prawo odstąpienia od niej wolno zastrzec wyłącznie na korzyść pracodawcy.

Art. 101

1

§ 1 k.p. nie daje podstaw, aby w razie braku umowy o zakazie konkurencji uznać, że pracownik ma pełną swobodę prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec zatrudniającego go pracodawcy. Ograniczenie to wynika zwłaszcza z obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy sformułowanego w art. 100 § 2 pkt 4 k.p.

W każdej umowie o pracę, gdy pracodawca chce szczególnie chronić swoje interesy, a zwłaszcza tajemnice, powinien zamieścić klauzulę, że pracownik przyjmuje na siebie zobowiązanie, że podczas tej pracy nie podejmie innego zatrudnienia lub nawet innej pracy zarobkowej.

Odmawiając natomiast zawarcia zakazu konkurencji, podwładny musi liczyć się z tym, że straci pracę. Jeśli prowadzi działalność konkurencyjną po odmowie podpisania zakazu i mimo sprzeciwu szefa świadomie narusza obowiązek dbałości o dobro zakładu, to ten może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Zwolnienia z zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej nie należy utożsamiać z uchyleniem przez pracodawcę ustawowego zakazu ujawniania (upowszechniania) tajemnicy przedsiębiorstwa.

Czy strony mogą za zabronione uznać to, że pracownik ma akcje lub udziały w spółkach konkurencyjnych wobec pracodawcy? Według prawa konkurencyjnego będzie to tylko takie uczestnictwo w spółce, które pozwala pracownikowi wpływać na jej funkcjonowanie. Odpowiednio stosując kodeks spółek handlowych, da radę więc uznać to, że pracownik ma co najmniej 10 proc. udziałów lub akcji w spółce prowadzącej działalność konkurencyjną wobec pracodawcy albo prawo do powołania co najmniej jednego członka zarządu.

- Art. 100 § 2 pkt 4 k.p. wyodrębnia pojęcie tajemnicy pracodawcy. Pracownik musi zachować w dyskrecji informacje, które wprawdzie zgodnie z odrębnymi przepisami nie są objęte poufnością, ale ich ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę. Chodzi nie tylko o dane handlowe, dotyczące interesów gospodarczych pracodawcy, ale wszelkie związane z działalnością (w tym techniczne, technologiczne i organizacyjne). Złamanie tajemnicy informacji polega też na tym, że pozna je nieuprawniony pracownik.

- Jak stanowi art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej dane techniczne, technologiczne lub organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne mające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania, aby zachować ich poufność. Zgodnie z orzecznictwem informacja jest tajemnicą, gdy przedsiębiorca ma wolę, choćby dorozumianą, aby taką pozostała, i wola ta musi być dla innych osób rozpoznawalna. Informacja ta nie traci charakteru tajemnicy, gdy wie o niej ograniczone grono osób zobowiązanych do dyskrecji. Obowiązek jej przestrzegania nie zależy od sposobu uzyskania należycie utajnionej informacji.

- Decyzja o utajnieniu powinna opierać się na uzasadnionym przypuszczeniu, że wiadomość nie jest publicznie znana, jej ujawnienie zagraża istotnym interesom przedsiębiorcy oraz że może ona być uważana za poufną w świetle zwyczajów i praktyki danej branży lub zawodu. Wiedza, doświadczenie i umiejętności zdobyte przez pracownika podczas zatrudnienia nie korzystają z ustawowej ochrony na rzecz przedsiębiorstwa. Mogą być podstawą do zawarcia umowy o zakazie konkurencji.

- Umowa o zakazie konkurencji powinna określać zakres wzbronionej działalności konkurencyjnej. Pracownik objęty zakazem konkurencji nie może prowadzić działalności, która spełnia łącznie następujące przesłanki: