Zleceniobiorca zobowiązuje się dokonać określonej czynności prawnej dla zamawiającego. Wynika tak z art. 734 kodeksu cywilnego. Przykładowo: taka umowa może opiewać na sprzątanie pokojów i łazienek po gościach. Uczulam jednak, by wykonywanie tych obowiązków nie nabrało cech charakterystycznych ani dla stosunku pracy, ani dla chałupnictwa. Dlatego też zleceniobiorcy nie wolno świadczyć pracy zgodnie z regulaminem pracy, przestrzegać ustalonego w firmie czasu pracy i słuchać poleceń przełożonego, np. co do miejsca i sposobu wykonywania pracy. O tym, czy osoba pozostaje w stosunku pracy, czy cywilnym, nie świadczy nazwa zawartej umowy, ale sposób świadczenia pracy. Jeżeli zlecimy komuś sprzątanie po gościach od godziny ósmej do szesnastej i będziemy mu wydawać wiążące polecenia, to zainteresowany ma prawo wystąpić z roszczeniem o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Pozwala na to art. 189 kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym powództwo można wytoczyć, gdy powód ma interes prawny (istnieje obiektywna niepewność co do stanu prawnego). Nie ma interesu prawnego, gdy stan prawny nie budzi wątpliwości – uznał SN w orzeczeniu z 21 lutego 1997 r. (II CKU 7/97). Roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy nie przedawniają się, bo nie mają charakteru majątkowego. Nie oznacza to jednak, że były zleceniobiorca wykonujący pracę charakterystyczną dla stosunku pracy może po trzech latach od wygaśnięcia umowy wystąpić do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy i tym samym o wypłacenie np. zaległych świadczeń z tytułu umowy o pracę czy dodatków za godziny nadliczbowe. Dlaczego? Po wygaśnięciu umowy-zlecenia powód nie ma już interesu prawnego – stwierdził Sąd Apelacyjny w Warszawie 21 czerwca 2000 r. (I ACa 208/00). Przypominam, że nazwanie umowy przez strony zleceniem nie stanowi przeszkody, aby zakwalifikować ją jako zatrudnienie pracownicze. Potwierdził to SN w wyroku z 25 kwietnia 1997 r. (II UKN 67/97). Podobnie zresztą jest z umową o dzieło; można ustalić, że jest w rzeczywistości umową o pracę (wyrok SN z 5 grudnia 2000 r., I PKN 127/00).

Sprzątaczce pracującej na zleceniu musimy zapewnić bezpieczną i higieniczną pracę. Wynika tak z art. 304 kodeksu pracy. Nie mamy jednak obowiązku posyłać jej na badania lekarskie. Wyjątkowo jest to konieczne, gdy stanowią tak regulacje zakładowe (np. zaliczają badania lekarskie do obowiązków bhp) albo wymaga tego rodzaj pracy. Tak uznał Główny Inspektorat Pracy w piśmie GNP/426/ 4560-364/07/PE. Jeśli chodzi natomiast o finansowanie badań lekarskich zleceniobiorców, to strony muszą to uzgodnić i określić w zawartej umowie. Podobne ustalenie powinno dotyczyć szkolenia bhp.

Umowa-zlecenie jest pożądana, bo wolno ją wypowiedzieć w każdym czasie. Jeżeli uczyni to właściciel hotelu, to powinien zwrócić poniesione przez zleceniobiorcę wydatki i uiścić odpowiednią część wynagrodzenia. Jeżeli kontrakt wypowiada wykonawca bez ważnego powodu, to odpowiada wobec drugiej strony za powstałą z tego tytułu szkodę. Przy zleceniu wydamy też mniej na ZUS. Składek ZUS nie odprowadzamy od wynagrodzenia, które z tytułu zlecenia pobiera osoba z etatem. W takiej sytuacji składki płacimy tylko wtedy, gdy zleceniobiorca utrzymuje się z pracy u nas. Jednak i tak te obciążenia są niższe. Obowiązkowe są wtedy wyłącznie składki emerytalna, rentowe i zdrowotna. Natomiast składkę wypadkową trzeba regulować, gdy wykonawca wykonuje pracę w siedzibie lub w miejscu prowadzenia działalności zleceniodawcy. Dobrowolna jest za to składka chorobowa. Jeżeli natomiast zleceń jest kilka, to składki emerytalna i rentowa są odprowadzane obowiązkowo, ale tylko od jednej z tych umów, składka zdrowotna od wszystkich. Warto też wiedzieć, że umowa-zlecenie nie jest oskładkowana w ogóle, gdy wykonuje ją student do 26 lat.

Jeśli chodzi natomiast o podatek od umowy-zlecenia, to najpierw w trakcie umowy pobieramy zaliczkę na podatek dochodowy w wysokości 19 proc. należności pomniejszonej o koszty uzyskania przychodu. Łącznie koszy te wynoszą 20 proc. uzyskanego przychodu, ale mogą być one wyższe, gdy podatnik to udowodni. Wtedy koszty uzyskania przychodu przyjmuje się w wysokości kosztów faktycznie poniesionych.

Zlecenie jest podobne do pracy nakładczej, bo zarówno chałupnik, jak i zleceniobiorca pracują na czas określony i mają wolną rękę co do czasu i sposobu wykonywania swoich obowiązków. Ponadto jeden i drugi może skorzystać z pomocy osoby trzeciej. To co natomiast różni te dwie umowy, to w przypadku pracy nakładczej wiele obowiązków charakterystycznych dla kodeksu pracy. Przykładowo chałupnikowi przysługuje urlop i wynagrodzenie chorobowe. Poza tym tak jak etatowy pracownik chałupnik ponosi materialną odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną nakładcy. Więcej różnic i podobieństw między tymi dwiema umowami opisujemy w tabelach.