Pracownik bezterminowo związany z firmą

Dla pracownika taka umowa to dobrodziejstwo przy rozstaniu, bo nie nastąpi ono od razu. Ale w tym tkwi też dla niego pułapka – gdy zależy mu na szybkim rozstaniu, nie zrobi tego błyskawicznie. Czasami musi czekać nawet trzy miesiące.

Zgodnie z art. 29 k.p. każda umowa o pracę – także ta na czas nieokreślony – powinna być zawarta na piśmie i wyraźnie określać jej rodzaj i warunki, a w szczególności:

[ul][li] rodzaj pracy,[/li]

[li] miejsce jej wykonywania,[/li]

[li] termin rozpoczęcia pracy,[/li]

[li] wymiar czasu pracy[/li],

[li] wynagrodzenie ze wskazaniem jego składników odpowiadające rodzajowi pracy.[/li][/ul]

Jeżeli nie ma ona takiej formy, wówczas pracodawca musi najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków.

Umowa może zawierać także inne elementy. Przykładowo określa zakres obowiązków pracownika lub odsyła do załącznika czy do regulaminu pracy, zobowiązuje go do zachowania tajemnicy zawodowej (w tej lub w odrębnej umowie). Ponadto szefowi wolno określić przypadki ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych czy zobowiązać pracownika, aby przestrzegał zasad etyki zawodowej. Pracownik musi liczyć się z tym, że integralną część umowy o pracę może stanowić np. umowa o:

[ul][li] sposobie korzystania z samochodu służbowego,[/li]

[li] odpowiedzialności materialnej,[/li]

[li] zakazie podejmowania działalności konkurencyjnej.[/li][/ul]

Nawet znakomity specjalista pozyskany z innej firmy i zatrudniany bezterminowo przechodzi taką samą procedurę przyjęcia jak każdy inny pracownik. Po pierwsze, pracodawca wysyła go na badania lekarskie, które określą, czy nie cierpi na schorzenia wykluczające jego przydatność do pracy. Niekiedy nowy pracodawca honoruje stare zaświadczenie lekarskie, pod warunkiem że jest ono nadal ważne.

Po drugie, pracownik przechodzi szkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Odbycie tego kursu zatrudniony potwierdza własnoręcznym podpisem. Ten dokument szef przechowuje w teczce personalnej pracownika.

Jak sama nazwa wskazuje, umowa na czas nieokreślony jest bezterminowa. Pracownik rozpoznaje to po tym, że nie ma wpisanej daty jej rozwiązania.

To jednak, że ze wszystkich umów o pracę najlepiej chroni pracownika przed zwolnieniem, nie znaczy, że firma w ogóle nie może się z nim rozstać. Taki kontrakt wolno wypowiedzieć lub rozwiązać, ale tylko z uzasadnionych powodów. Art. 30 § 4 k.p. nakazuje, aby przy tej umowie w oświadczeniu o wymówieniu szef przedstawił jego przyczyny. Muszą być one zgodne z prawdą i konkretne.

[b]Zwalniając zatrudnionego na umowę na czas nieokreślony, pracodawca wskazuje przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 19 maja 1997 r., I PKN 173/97). Może to zrobić w oddzielnym piśmie, które dostarcza pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 17 listopada 1998 r., I PKN 331/89).[/b]

Przy tej umowie szef ma obowiązek skonsultować zamiar wypowiedzenia z działającą w zakładzie organizacją związkową (art. 38 k.p.).

Związkowcy mają pięć dni na to, aby pisemnie zgłosić pracodawcy umotywowane zastrzeżenia do jego planów. Jeżeli w tym czasie nie zajmą stanowiska, to ich milczenie traktuje się jako brak uwag do zamiaru dokonania wypowiedzenia. Szef będzie więc mógł bez przeszkód złożyć je pracownikowi. Ten pięciodniowy termin zaczyna biec dopiero od następnego dnia po tym, kiedy związek otrzymał informację od szefa. Kończy się z upływem piątego dnia. Jeśli koniec terminu przypadałby na dzień wolny od pracy, to termin upływa następnego dnia.

Pracownik nie może jednak liczyć na to, że negatywne stanowisko związku o jego zwolnieniu obroni go przed rozstaniem z firmą.

[b]Szef nie jest bowiem związany opinią organizacji w sprawie wypowiedzenia umowy bezterminowej, nawet jeśli w terminie odpowiedział na jego zamiary. Może je więc uwzględnić lub odrzucić. Samodzielnie decyduje o wypowiedzeniu umowy o pracę po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej lub po upływie terminu na zgłoszenie zastrzeżeń przez związek.[/b]

Gdyby jednak pracodawca wręczył np. wypowiedzenie bez konsultacji związkowej lub przed upływem terminu uzyskania stanowiska organizacji w tej sprawie, to można je nawet uznać za bezskuteczne. Naruszony bowiem został tryb postępowania umożliwiającego związkom kontrolę, czy wypowiedzenie zostało prawidłowo przeprowadzone. Dzięki temu na drodze sądowej pracownik ma prawo żądać przywrócenia do pracy bądź wypłaty odszkodowania (art. 45 k.p.).

Uwaga! Nie ma obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 k.p.).

Przy umowie na czas nieokreślony pracownik najdłużej popracuje po wręczeniu wymówienia, bo obowiązują tu najdłuższe okresy wypowiedzenia. Zależą one od stażu pracy u pracodawcy, który zwalnia, i wynoszą:

[ul][li] dwa tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,[/li]

[li] miesiąc przy pracy przez co najmniej sześć miesięcy,[/li]

[li] trzy miesiące – co najmniej trzy lata.[/li][/ul]