Nie jest oczywiście tak, że można zaproponować komukolwiek umowę cywilną. Jeśli przedsiębiorca wskazuje miejsce i czas świadczenia pracy oraz wydaje na bieżąco polecenia, musi przyjąć kogoś na umowę o pracę. Gdy jednak nie oczekuje tak ścisłej współpracy, w grę wchodzą umowy cywilne, jak zlecenie, dzieło czy kontrakt menedżerski.
Firmy niechętnie zatrudniają od razu na etat. Boją się związania sobie rąk na wypadek, gdyby nowo przyjęty się nie sprawdził. Umowa o pracę na czas nieokreślony tworzy bowiem najtrwalszą więź między stronami. W razie rozstania obowiązują sztywne terminy wypowiedzenia, wynoszące od dwóch tygodni do trzech miesięcy w zależności od stażu pracy w danej firmie. Dlatego pracodawcy proponują tę formę angażu tylko fachowcom czy przedstawicielom zawodów szczególnie poszukiwanych. Dla innych mają natomiast całą gamę innych rodzajów umów o pracę, które nie są tak uciążliwe. Sprawdzając czyjeś predyspozycje czy umiejętności profesjonalne, mogą mu zaproponować umowę na próbę. Trwa ona maksymalnie trzy miesiące i ma stosunkowo krótkie wypowiedzenia. Jeśli więc szef widzi, że nowo przyjęty ewidentnie nie daje sobie rady, wolno mu się rozstać jeszcze podczas okresu próbnego.
Gdy testowana osoba nie podoba się pracodawcy, ten nie może zaoferować jej ponownie próby. Wtedy, jeśli chce kontynuować współpracę, powinien ją zatrudnić na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy. To rodzaje angaży terminowych, które mają to do siebie, że upływają wraz z terminem w nich wskazanym lub z zakończeniem prac, na które opiewają. Trzeba jednak pamiętać o tym, że z jednym pracownikiem wolno zawrzeć tylko dwie umowy okresowe rozdzielone przerwą nieprzekraczającą miesiąca. W takich warunkach trzeci angaż powinien być już na czas nieokreślony. Rygory te nie dotyczą jednak umów na czas wykonania określonej pracy oraz umów na zastępstwo. Te ostatnie zawiera się z osobą, która ma zastąpić zatrudnionego nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych, np. długotrwale chorego lub przebywającego na urlopie wychowawczym.
Jeśli firma nie zamierza nawiązać z pracobiorcą ścisłej współpracy albo chce mu zlecić jednorazową czynność, ma do dyspozycji umowy-zlecenia albo o dzieło. Zlecenie polega na tym, że wykonawca zobowiązuje się zrealizować na rzecz chlebodawcy czynności prawne, np. załatwić pewną sprawę sądową czy urzędową. Zleceniobiorca ma więcej swobody i nie podlega bieżącej kontroli. Sam najczęściej wybiera, gdzie świadczy pracę. Decyduje też czasem, jak to robić. W nagłych sytuacjach wyznacza zastępcę, uprzedzając o tym zlecającego.
Umowa o dzieło zwykle opiewa na wykonanie jednego dzieła czy utworu (np. napisanie książki czy namalowanie obrazu). Wykonawca dostaje najczęściej wynagrodzenie określone ryczałtowo. Korzysta też z większej swobody niż pracownik. Zyskując większą wolność, wykonawcy cywilni tracą jednak gdzie indziej. Nie mają wielu uprawnień pracowniczych, jak urlopu wypoczynkowego, ochrony przed zwolnieniem.
Chcąc zatrudnić członków zarządów, spółki proponują im zwykle kontrakty menedżerskie bądź inne o zarządzanie. Często strony łączą w nich zarówno cechy zatrudnienia pracowniczego, jak i cywilnego. Dają zarządcom z jednej strony większy luz decyzyjny, a z drugiej - sporo przywilejów zatrudnieniowych. Wśród tych ostatnich wystarczy wymienić urlopy wypoczynkowe, dłuższe okresy wypowiedzenia, wielomiesięczne odprawy na wypadek odwołania z funkcji czy zwolnienia z pracy. Gdyby firmy nie godziły się na takie warunki, nie znalazłyby szybkich, sprawnych i wykwalifikowanych kandydatów. Ale uwaga! Ze względu na podobieństwo do umów o pracę kontrakty menedżerskie często kwestionują urzędy skarbowe oraz Zakład Ubezpieczeń Społecznych.
