Zakres ochrony pracowników korzystających z urlopu wychowawczego określają obecnie przepisy [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link], a w szczególności przepis art. 186[sup]1[/sup] § 1 k.p. Zgodnie z nim pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu.
Rozwiązanie przez firmę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
[srodtytul]Nawet po fakcie[/srodtytul]
Po zakończeniu urlopu wychowawczego i powrocie pracownika do pracy, ustaje szczególna ochrona jego zatrudnienia. Jednakże i wtedy pracodawca musi pamiętać o pewnych ograniczeniach.
Jednym z nich jest przepis art. 178 § 2 k.p., który przewiduje, że [b]pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych[/b], w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.
Zatem taka [b]osoba nie może odbywać podróży służbowych.[/b] Jednakże zakaz taki ma charakter względny, to znaczy, że usuwa go zgoda pracownika. Przepis nie określa formy, w jakiej aprobata powinna być wyrażona, co powoduje, że skuteczna jest także zgoda wyrażona ustnie.
Jednakże dla pewności zawsze lepiej dla pracodawcy jest uzyskać pisemną zgodę pracownika, tak aby wykluczyć w tym zakresie ewentualne rozbieżności. Zgoda pracownika co do zasady powinna być udzielona przed delegowaniem go poza stałe miejsce pracy. Jednakże skuteczna będzie też ta wyrażona już po otrzymaniu delegowania.
[ramka][b]Przykład[/b]
Jolanta J. była zatrudniona jako magazynier w spółce X. W maju 2005 r. udała się na urlop wychowawczy. Ponieważ koszty związane z prowadzeniem magazynu, w którym pracowała, były znaczne, spółka X częściowo zlikwidowała ten magazyn, przenosząc większość swoich towarów do sklepu w sąsiedniej miejscowości.
Po powrocie Jolanty J. z urlopu wychowawczego pracodawca oddelegował ją na trzy miesiące do pracy w tym sklepie. Jolanta nie wyraziła zgody i wskazywała na konieczność stałej opieki na dzieckiem w wieku dwóch lat. Spółka X złożyła jej wówczas wypowiedzenie umowy o pracę, jako przyczynę podając odmowę wykonania polecenia pracodawcy. Kobieta wniosła odwołanie do sądu, żądając przywrócenia do pracy.
Ten uwzględnił jej powództwo i przywrócił ją do pracy, gdyż pracodawca nie mógł jej delegować poza stałe miejsce pracy bez uzyskania jej zgody. Odmowy wyrażenia takiej zgody nie można zaś traktować jako odmowy wykonania polecenia pracodawcy. W związku z tym złożone wypowiedzenie umowy o pracę było wadliwe.[/ramka]
[srodtytul]Zmiana do trzech miesięcy[/srodtytul]
Pracodawca może na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż ustalona w umowie o pracę. Jest to jednak możliwe tylko w przypadku, gdy wymagają tego uzasadnione potrzeby pracodawcy.
Możliwość taką przewiduje art. 42 § 4 k.p., w myśl którego wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Celem tego uregulowania jest umożliwienie pracodawcy w sytuacjach uzasadnionych potrzebami organizacyjnymi, technicznymi lub innymi o przemijającym charakterze, przesunięcie pracownika do innej pracy bez obniżania mu wynagrodzenia i bez dokonywania wypowiedzenia zmieniającego.
Natomiast po upływie okresu przeniesienia pracownikowi przysługuje prawo powrotu do poprzedniej pracy. Jednakże także i w tym przypadku dla delegowania poza stałe miejsce pracy pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4 konieczne jest uzyskanie jego zgody.
Natomiast zgoda ta nie jest konieczna, jeśli czasowe powierzenie innej pracy nie wiąże się z delegowaniem pracownika poza stałe miejsce pracy, pracą w porze nocnej lub w systemie przerywanym.
[i] Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]
