[b]Pracodawca zatrudnił pracownika na umowę o pracę na zastępstwo za pracownicę przebywającą na urlopie wychowawczym. Tak się złożyło, że ten zastępca poszedł na długie – wszystko na to wskazuje – zwolnienie lekarskie. Czy w tej sytuacji stoi coś na przeszkodzie, aby zawrzeć kolejną umowę na zastępstwo?[/b]
Pracodawca może zawrzeć kolejną umowę o pracę na zastępstwo.
Jej podstawą jest bowiem konieczność zastępstwa pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych, którą niewątpliwie jest przebywanie na zwolnieniu lekarskim (art. 25 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]).
W sytuacji pracodawcy z pytania istotne są dwie kwestie: po pierwsze wskazanie osoby zastępowanej, a po drugie prawidłowe określenie czasu trwania umowy z kolejnym zastępcą.
Moim zdaniem jako pracownika zastępowanego można wpisać zarówno pracownicę, która jest na urlopie wychowawczym, jak i pracownika, który zachorował. W obu przypadkach istnieje bowiem konieczność zastąpienia nieobecnej osoby.
Jeżeli jednak w umowie o pracę pracownika jego obowiązki określono jako zastępowanie pracownicy, wówczas lepszym rozwiązaniem jest wskazanie w kolejnej umowie na zastępstwo tej pracownicy jako osoby zastępowanej.
W tej sytuacji należy określić czas trwania umowy w taki sposób, aby uniknąć przypadku, gdy po powrocie pracownika ze zwolnienia dwóch zastępców będzie świadczyć pracę na tym samym stanowisku.
Przykładowo pracodawca może czas trwania umowy na zastępstwo określić datą kalendarzową a następnie zawierać kolejne umowy na zastępstwo. Ich liczba nie jest bowiem limitowana.
Natomiast jeśli pracodawca wskaże chorego pracownika jako osobę do zastąpienia, to wówczas czas trwania umowy na zastępstwo należy określić następująco:
1) „na czas trwania niezdolności do pracy z powodu choroby (imię i nazwisko), stwierdzonej zaświadczeniem lekarskim, podczas której pracownik otrzymuje zasiłek chorobowy lub świadczenie rehabilitacyjne”
albo
2) „na czas usprawiedliwionej nieobecności (imię i nazwisko)”.
Oczywiście, na ogólnych zasadach, można także czas trwania umowy na zastępstwo określić datą kalendarzową a następnie ją ponawiać.
Niezależnie od sposobu oznaczenia czasu trwania umowy o pracę pracodawca zawsze może ją rozwiązać, gdy praca jednego z zastępców okaże się zbędna. Ma prawo to zrobić (z wyjątkiem przypadków gdy ma do czynienia z pracownikiem szczególnie chronionym) za trzydniowym okresem wypowiedzenia (art. 33[sup]1[/sup] k.p.).
