Kanwą środowego orzeczenia był sprawa Conleya Kinga z Wielkiej Brytanii. Mężczyzna od 1999 r. do chwili przejścia na emeryturę w 2012 r. pracował dla spółki The Sash Window Workshop na podstawie tzw. umowy o świadczenie usług w ramach samozatrudnienia za wynagrodzeniem w formie prowizji. Zgodnie z tą umową wynagrodzenie otrzymywał wyłącznie w formie prowizji. Umowa nie przewidywała wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.
Po ustaniu jego stosunku pracy King zwrócił się do dotychczasowego pracodawcy z żądaniem wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za coroczny urlop wypoczynkowy, którego nie wykorzystał w przepracowanym przez siebie okresie lub za czas którego nie wypłacono mu wynagrodzenia.
Firma odmówiła, i sprawa trafiła do sądu pracy, który uznał, że King był „pracownikiem" w rozumieniu brytyjskich przepisów transponujących dyrektywę w sprawie czasu pracy oraz że miał prawo do wypłaty wynagrodzenia za czas urlopu.
Sąd Apelacyjny zadał Trybunałowi Sprawiedliwości Unii Europejskiej kilka pytań dotyczących wykładni wspomnianej dyrektywy. W szczególności sąd pragnął ustalić, czy w sytuacji sporu między pracodawcą a pracownikiem co do tego, czy pracownik jest uprawniony do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, wymóg, aby ów pracownik najpierw musiał skorzystać ze swojego urlopu, zanim będzie mógł ustalić, czy jest on uprawniony do otrzymania wynagrodzenia z tego tytułu, jest zgodny z prawem Unii.
W ogłoszonym w środę wyroku Trybunał podkreślił na wstępie, że prawo pracownika do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego należy postrzegać jako zasadę prawa socjalnego Unii Europejskiej o szczególnej wadze, która została w sposób wyraźny uznana w Karcie praw podstawowych Unii Europejskiej.
Trybunał orzekł, że istota prawa do corocznego płatnego urlopu sprowadza się do umożliwienia pracownikowi odpoczynku oraz zapewnienia mu okresu wytchnienia i czasu wolnego. Tymczasem pracownik postawiony w sytuacji, w której w trakcie corocznego urlopu wypoczynkowego nie jest pewien, czy otrzyma należne mu wynagrodzenie, nie ma możliwości w pełni wykorzystania tego urlopu. Sytuacja taka może też zniechęcić pracownika do skorzystania z corocznego urlopu wypoczynkowego. Trybunał zaznaczył w tym względzie, że każda praktyka lub zaniechanie po stronie pracodawcy mogące potencjalnie zniechęcić pracownika do skorzystania z corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego również są sprzeczne z celem tego urlopu.
Trybunał przypomniał następnie, że panuje zgoda co do tego, iż na państwach członkowskich spoczywa obowiązek zagwarantowania, że zapisane w art. 47 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej prawo do skutecznego środka prawnego będzie przestrzegane. W kontekście niniejszej sprawy prawo to nie będzie zagwarantowane, jeżeli w sytuacji, w której pracodawca udziela pracownikowi jedynie urlopu bezpłatnego, pracownik nie może dochodzić przed sądem prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego jako takiego, lecz zmuszony jest do wykorzystania urlopu bez wynagrodzenia, aby następnie mógł wytoczyć powództwo w celu uzyskania z tego tytułu wynagrodzenia.
Zdaniem Trybunału takie rozwiązanie narusza prawo do skutecznego środka prawnego oraz przepisy dyrektywy w sprawie czasu pracy. Prawo Unii stoi więc na przeszkodzie wymogowi, aby pracownik najpierw musiał skorzystać z corocznego urlopu wypoczynkowego, zanim będzie mógł ustalić, czy jest on uprawniony do otrzymania wynagrodzenia z tego tytułu.
TSUE doszedł wreszcie do wniosku, że prawo Unii stoi na przeszkodzie przepisom lub praktykom krajowym, które nie pozwalają pracownikowi na przeniesienie, a w danym przypadku na skumulowanie aż do chwili ustania jego stosunku pracy, praw do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego przysługujących mu w kilku kolejnych okresach rozliczeniowych, z których pracownik nie skorzystał ze względu na to, że pracodawca odmówił wypłacenia mu wynagrodzenia za ten urlop.
Trybunał przypomniał w tym względzie swoje orzecznictwo, zgodnie z którym pracownik, który nie był w stanie, z przyczyn niezależnych od niego, skorzystać ze swojego prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego przed ustaniem jego stosunku pracy, ma prawo do ekwiwalentu pieniężnego. W sprawach będących źródłem tego orzecznictwa pracownicy nie mogli skorzystać z prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego ze względu na ich nieobecność w pracy spowodowaną chorobą.
W tym kontekście, kierując się względami ochrony pracodawcy przed ryzykiem nadmiernej kumulacji okresów nieobecności pracownika w pracy oraz przed trudnościami związanymi z organizacją pracy, które nieobecności te mogłyby powodować, TSUE orzekł, że prawo Unii nie stoi na przeszkodzie przepisom lub praktykom krajowym, ograniczającym – poprzez ustanowienie 15-miesięcznego okresu dozwolonego przeniesienia, po upływie którego prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego wygasa – możliwość kumulacji praw do takiego urlopu. Tymczasem w okolicznościach takich jak rozpatrywane w niniejszej sprawie ochrona interesów pracodawcy nie wydaje się być ściśle niezbędna, gdyż w szczególności ocena prawa pracownika takiego jak C. King do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego nie jest związana z przypadkiem, w którym jego pracodawca byłby postawiony w sytuacji okresów nieobecności pracownika w pracy. Przeciwnie, aż do momentu odejścia C. Kinga na emeryturę pracodawca korzystał z tego, że nie przerywał swojej działalności zawodowej. Co więcej, na pracodawcy spoczywa obowiązek zebrania wszelkich informacji dotyczących jego obowiązków związanych z prawem do corocznego płatnego urlopu.
Trybunał orzekł wobec tego, że odmiennie niż w sytuacji, w której dochodzi do kumulacji praw do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego przez pracownika, który nie mógł z niego skorzystać z powodu choroby, pracodawca, który nie pozwala pracownikowi skorzystać z przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, powinien ponieść tego konsekwencje.
- W konsekwencji, wobec braku jakichkolwiek unormowań krajowych przewidujących ograniczenie możliwości przenoszenia prawa do urlopu zgodnie z wymogami prawa Unii, dopuszczenie możliwości wygaśnięcia prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego nabytego przez pracownika oznaczałoby aprobatę dla zachowania prowadzącego do bezpodstawnego wzbogacenia pracodawcy z pogwałceniem celu dyrektywy, którym jest ochrona zdrowia pracownika – zwrócił uwagę TSUE.
Wyrok w sprawie C-214/16 Conley King / The Sash Window Workshop Ltd i Richard Dollar
