Marta Rogocz prawnik w Zawirska Gąsior – radcowie prawni i adwokaci
Jedną z fundamentalnych zasad prawa pracy jest nakaz równego traktowania w zatrudnieniu. Jego podstawową odsłoną jest zakaz dyskryminowania pracowników – zarówno bezpośrednio, jak też pośrednio.
Dyskryminacja w zatrudnieniu wiąże się z bezprawnym pozbawianiem lub ograniczeniem praw podwładnych wynikających ze stosunku pracy poprzez ich nierówne traktowanie ze względu na niedozwolone kryteria. Zasada niedyskryminacji odnosi się zarówno do nawiązywania stosunku pracy, jak i jego rozwiązywania, a także do stosowanych warunków zatrudnienia, polityki awansowania oraz dostępu do różnego rodzaju szkoleń mających na celu podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
Przyczyny różnicowania
Niedozwolonymi kryteriami różnego traktowania pracowników, które wynikają wprost z ustawy, są:
- płeć,
- wiek,
- niepełnosprawność,
- narodowość,
- rasa,
- przekonania polityczne,
- religia,
- przynależność związkowa,
- wyznanie,
- pochodzenie etniczne,
- zatrudnienie na pełny etat lub jego część albo na czas określony lub nieokreślony.
Nie jest to jednak katalog zamknięty. Wobec tego również inne przyczyny różnego traktowania pracowników mogą zostać uznane za zakazane.
Według Sądu Najwyższego są nimi okoliczności, które nie mają oparcia w odrębnościach związanych z kwalifikacjami, obowiązkami zatrudnionych lub sposobem ich wykonywania (por. wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 14/07), a także przymioty osobiste pracownika (np. jego wygląd, prezencja, uroda, czy inne dotyczące go właściwości), które nie mają związku z wykonywaną pracą (zob. wyrok SN z 4 października 2007 r., I PK 24/07).
W pewnych okolicznościach za kryteria dyskryminujące mogą zostać uznane: odmienne traktowanie pracowników przejętych w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi bezpośrednio przez szefa, światopogląd zatrudnionego czy nosicielstwo wirusa HIV (por. wyrok SN z 2 października 2012 r., II PK 82/12).
Jasna sytuacja
Dyskryminacja bezpośrednia zachodzi wtedy, gdy pracodawca różnicuje sytuację pracowników wprost z uwagi na niedozwoloną przyczynę.
Przykład
PRACA WYŁĄCZNIE DLA MŁODYCH
W treści ogłoszenia o pracę firma wskazuje, że zatrudni „młodą, studiującą osobę" do pracy w sklepie na stanowisku kasjera. Takie ogłoszenie może być uznane za dyskryminujące ze względu na wiek potencjalnego podwładnego.
Przykład
AWANS TYLKO DLA MĘŻCZYZN
Otrzymywanie przez pracownice niższego wynagrodzenia za taką samą pracę, a także wolniejsze ich awansowanie niż mężczyzn, mogą świadczyć o dyskryminacji ze względu na płeć.
Przykład
ZWOLNIENIE SENIORA
Pracodawca rozwiązuje stosunki pracy ze starszymi pracownikami jedynie ze względu na fakt, że osiągnęli już wiek emerytalny. Takie zachowanie może być ocenione jako dyskryminujące z uwagi na wiek.
Skomplikowana forma
Dyskryminacja pośrednia ma miejsce, gdy pozornie neutralne postanowienie, zastosowane kryterium lub działanie podjęte przez przełożonego skutkuje lub może skutkować niekorzystną dysproporcją w traktowaniu zatrudnionych. W odróżnieniu od dyskryminacji bezpośredniej, dochodzi tu do zastosowania tych samych, na pierwszy rzut oka obiektywnych i zgodnych z prawem, reguł do podwładnych znajdujących się w różnych sytuacjach.
Pozorna bezstronność działań szefa powoduje, że dyskryminację pośrednią trudno zdiagnozować. W tym zakresie pomocne są dwa kryteria:
1) kryterium zbiorowości
Dyskryminacja pośrednia wykracza poza stosunek pracy łączący szefa z danym pracownikiem, ponieważ dotyczy szerszej grupy zatrudnionych. W pierwszej kolejności należy ustalić grono podwładnych, w stosunku do których pozornie neutralne zachowanie skutkuje niedozwolonym różnicowaniem (wyrok SN z 12 maja 2011 r., II PK 276/10).
2) kryterium skutku regulacji
Przy ocenie, czy dane zachowanie posiada cechy dyskryminacji pośredniej, należy przeanalizować nie tylko samą treść decyzji podjętej przez szefa, ale przede wszystkim rozważyć jej praktyczne konsekwencje dla danej grupy pracowników. Chodzi tu przede wszystkim o sytuacje, w których działania przełożonego (na pierwszy rzut oka bezstronne i obiektywne) ograniczają pewną grupę pracowników w ich prawach, np. co do uzyskania premii, awansu, korzystnych warunków zatrudnienia lub w ogóle uniemożliwiają im podjęcie pracy.
Przykład
REGULACJE PŁACOWE
Postanowienia regulaminu wynagradzania, przewidujące dodatkowe świadczenie roczne jedynie dla osób, które przepracowały efektywnie np. 6 miesięcy w okresie premiowym, mogą zostać uznane za dyskryminujące pośrednio, jeżeli w grupie poszkodowanych są przede wszystkim pracownicy nieobecni z powodu korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem.
Przykład
RÓŻNE GRUPY, RÓŻNA PENSJA
Określenie wyższych stawek wynagrodzenia dla jednej grupy zawodowej w stosunku do innej, podczas gdy te prace są porównywalne pod względem kwalifikacji (a słabiej opłacaną grupę zawodową reprezentują głównie kobiety), może świadczyć o dyskryminacji pośredniej (zob. wyrok TSUE z 27 października 1993 r., C-127/92). W sprawie, w której zapadł przytoczony wyrok pracodawca gorzej wynagradzał logopedów w porównaniu do psychologów szpitalnych w sytuacji, gdy przy obu pracach wymagano porównywalnych kwalifikacji, a na stanowiskach logopedów w przeważającej części pracowały kobiety.
Przykład
KRZYŻYK I CHUSTA ISLAMSKA
Dyskryminacja pośrednia może być związana z postanowieniami zakazującymi noszenia przez zatrudnionych symboli religijnych w miejscu pracy. Zagadnienie to było przedmiotem badania TSUE (zob. wyrok TSUE C-157/15 z 14 marca 2017 r.). W przytoczonym orzeczeniu stwierdzono, że zakaz noszenia w miejscu pracy jakichkolwiek widocznych symboli politycznych, światopoglądowych czy religijnych nie stanowi przejawu dyskryminacji bezpośredniej, ponieważ odnosi się do wszystkich przekonań i religii oraz obowiązuje wszystkich podwładnych. Jednak taki zakaz w pewnych okolicznościach może świadczyć o dyskryminacji pośredniej, gdy w rzeczywistości stawia w gorszej sytuacji osoby o określonym wyznaniu, np. muzułmanów.
Skutki nierównego traktowania
Stosowanie praktyk dyskryminacyjnych niekorzystnie wpływa na wizerunek firmy i może skutkować jej negatywną opinią na rynku. Dowolność szefa przy rekrutowaniu, zarządzaniu kadrą oraz wynagradzaniu pracowników może więc odbić się na wynikach finansowych spółki.
Pracownik, który uważa, że padł ofiarą dyskryminacji, ma prawo dochodzić zapłaty np. odszkodowania. Jednak samo twierdzenie etatowca, że był dyskryminowany, nie będzie wystarczające. Powinien on wskazać fakty uprawdopodobniające nie tylko zarzut nierównego traktowania, ale również to, że zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną. Dopiero wskutek uprawdopodobnienia obu okoliczności, pracodawca powinien wykazać, że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie miało miejsce – było usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego (zob. wyrok SN z 2 października 2012 r., II PK 82/12).
Dozwolone kryterium
Szef może uwolnić się od zarzutu dyskryminacji pośredniej, jeżeli wykaże, że różnicuje sytuację podwładnych na podstawie dozwolonego kryterium (zob. wyrok SN z 28 maja 2008 r., I PK 259/07, wyrok SN z 3 grudnia 2009 r., II PK 148/09). Takie działania mogą być uznane za usprawiedliwione, w szczególności jeżeli realizują zgodny z prawem cel, a zastosowane środki są odpowiednie, niezbędne i proporcjonalne do jego realizacji. Tytułem przykładu, za uzasadnione należy uznać różnicowanie wynagrodzenia pracowników w zależności od ich kwalifikacji zawodowych, zakresu zadań, jakości i staranności wykonywania obowiązków.
