W zależności od specyfiki pracodawcy i przyjętej przez niego organizacji pracy, zakład może funkcjonować zarówno za dnia, jak i w porze nocnej. Pora ta, zgodnie z definicją wynikającą z przepisów kodeksu pracy, obejmuje 8 godzin między godz. 21 i 7. Natomiast pracownikiem pracującym w nocy jest ten, którego:
- rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub
- co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.
Zdarza się, że u pracodawcy, który początkowo działał tylko w dzień, koniunktura przybiera tak korzystny obrót, że niezbędne staje się zwiększenie mocy przerobowych zakładu. Może się wówczas okazać, że praca w godzinach od 7 do 15 nie wystarcza. W grę wchodzi wtedy zarówno dodatkowe zatrudnienie, jak też konieczność wprowadzenia zmianowego czasu pracy – w tym w porze nocnej. Czy jednak pracodawca może zupełnie swobodnie dysponować pracownikami i przesuwać ich do pracy w nocy wyłącznie na zasadzie zmiany grafiku?
Z pozoru wszystko wydaje się być proste – skoro pracownicy mają wykonywać takie same obowiązki, wykorzystywać do tego celu te same narzędzia pracy (tyle, że o innej porze), to nie powinno być problemu. Jednak problem istnieje. Pracownik, który ma kwalifikacje zdrowotne do pracy poza porą nocną wcale nie musi ich mieć w przypadku powierzenia mu pracy w nocy. Niezależnie od tego, że praca w porze nocnej ma się odbywać w tym samym miejscu co praca na porannej zmianie i ma polegać na wykonywaniu tych samych czynności, nie można uznać, że jest to praca wykonywana dokładnie w jednakowych warunkach.
Człowiek nie jest robotem, który może świadczyć pracę o każdej porze doby z jednakową koncentracją, wydajnością i jakością. Naturalny biologiczny rytm dobowy – również pracowników – jest tak skonstruowany, że wykonywanie pracy w nocy nie jest rozwiązaniem optymalnym, choć pod pewnymi warunkami dopuszczalnym. Należy mieć na względzie, że praca w nocy – nawet polegająca na wykonywaniu tych samych obowiązków jak za dnia, wiąże się ze znacznym obciążeniem organizmu. Do typowych skutków pracy w porze nocnej zaliczają się zaburzenia snu, depresje, stany lękowe czy choroby układu krążenia. Dodatkowe zagrożenia to również ogólne zmęczenie i brak koncentracji. Wszystkie te czynniki mają negatywny wpływ na zdrowie pracownika, w tym na bezpieczeństwo pracy.
Przed dopuszczeniem pracownika do pracy, jak wiadomo, pracodawca powinien go skierować na badania lekarskie, aby uzyskać orzeczenie o braku przeciwwskazań do pracy. Jednak to orzeczenie jest wydawane w określonych warunkach – warunkach szeroko rozumianego środowiska pracy. Pracodawca, który kieruje podwładnego na badania lekarskie, musi mu wydać skierowanie zawierające opis warunków pracy, ze wskazaniem czynników uciążliwych – czyli takich, których oddziaływanie na pracującego może spowodować złe samopoczucie lub nadmierne zmęczenie, nie prowadząc do trwałego pogorszenia stanu zdrowia. Nie można przyjąć, że przeniesienie pracownika do pracy w porze nocnej nie powoduje zmiany warunków pracy. Zmiana jest, i to bardzo istotna, ponieważ praca w nocy uznawana jest za czynnik uciążliwy. Skoro zatem pracownik legitymuje się ważnym orzeczeniem o braku przeciwwskazań do pracy, wydanym na podstawie oceny warunków pracy, gdzie nie było mowy o pracy w porze nocnej, to należy uznać, że nie jest ono aktualne w przypadku przeniesienia go do pracy w porze nocnej.
Tym samym pracodawca, chcąc w sposób prawidłowy przenieść podwładnego do pracy na nocną zmianę, w pierwszej kolejności powinien skierować go na profilaktyczne badanie wstępne. Z treści skierowania powinno wynikać, że praca będzie świadczona w porze nocnej.
Autor jest prawnikiem, ekspertem prawa pracy
