Porażka Polski i Węgier w TSUE - chodzi o prawa pracowników delegowanych

Biorąc pod uwagę  rozwój rynku wewnętrznego, będący następstwem kolejnych rozszerzeń Unii, prawodawca Unii mógł przeprowadzić ponowną ocenę interesów przedsiębiorstw korzystających ze swobody świadczenia usług oraz interesów ich pracowników delegowanych do przyjmującego państwa członkowskiego w celu zapewnienia, by to swobodne świadczenie usług przez te przedsiębiorstwa, jak i przez przedsiębiorstwa mające siedzibę w tym państwie członkowskim odbywało się w warunkach uczciwej konkurencji - stwierdził TSUE.

Polska i Węgry poskarżyły się  na uzgodnioną w 2018 roku nową dyrektywę o delegowaniu pracowników, czyli wysyłaniu ich przez firmę z jednego kraju UE do wykonania kontraktu w innym państwie UE. Kwestionowano podstawę prawną i samą treść nowego prawa, wskazując, że zaburza on funkcjonowanie rynku wewnętrznego UE.

O co dokładnie chodzi? Dyrektywa  96/71/WE  o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług. przewiduje, że polskie firmy, które oferują usługi w innych państwach UE, muszą wypłacać swoim pracownikom wynagrodzenia według zasad obowiązujących w państwie, na którego terenie ci pracownicy wykonują zadania. Od 30 lipca 2020 r. obowiązują kontrowersyjne zmiany, które do dyrektywy 96/71/WE wprowadziła dyrektywa 2018/957, a którym przyświecała zasada równego traktowania. Forsowały je te państwa UE, które uważały, że konkurencja płacowa m.in. ze strony Polaków zagraża interesom ich przedsiębiorców - głownie Francja i państwa Beneluksu.  Polska i Węgry były przeciw, wstrzymały się Litwa, Łotwa, Chorwacja i Wielka Brytania. Reforma najbardziej uderzyła w polskie firmy, bo około 1/4 pracowników delegowanych w UE pochodzi z naszego kraju.

Zmiany oznaczają m.in. że pracownikom delegowanym nie można już wypłacać "minimalnej stawki płacy" określonej przez ustawodawstwo państwa przyjmującego delegowanych, lecz przewidziane przez zmienioną dyrektywę  "wynagrodzenie", które jest pojęciem szerszym niż minimalna płaca i może obejmować różne dodatki np. stażowe, za pracę nadliczbową czy pracę przy złej pogodzie. Takie dodatki obowiązują w niektórych państwach UE na mocy układów zbiorowych, które wynegocjowały tamtejsze związki zawodowe.

Poza tym - jeśli  praca za granicą będzie trwać dłużej niż 12 miesięcy (z możliwością wydłużenia do 18 miesięcy w wyjątkowych przypadkach), firmy muszą zapewniać pracownikom niemal wszystkie warunki zatrudnienia wynikające z przepisów w państwie przyjmującym. Ich katalog, oprócz wynagrodzenia, obejmuje m.in. normy i wymiar czasu pracy oraz okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego, wymiar urlopu wypoczynkowego, bhp,  zasady ochrony pracownic w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego oraz należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową na terytorium państwa, z którego pracownik  lub poza jego terytorium.

Węgry i Polska wniosły osobne skargi o stwierdzenie nieważności dyrektywy 2018/957. Ich zarzuty dotyczyły przede wszystkim wyboru błędnej podstawy prawnej dla przyjęcia tej dyrektywy, naruszenia art. 56 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) gwarantującego swobodne świadczenie usług, a także naruszenia rozporządzenia „Rzym I".

Oba kraje  uważają, że zmiana zasad wysyłania pracowników za granicę może negatywnie wpłynąć na sytuację wielu rodzimych firm z powodu wzrostu kosztów zatrudnienia wymogów  biurokratycznych. W efekcie dla wielu z nich delegowanie pracowników stanie się nieopłacalne. 

W dzisiejszych wyrokach Trybunał oddalił obie skargi w całości. Uznał, że "prawodawca Unii mógł dostosować równowagę, na której opierała się ta dyrektywa, poprzez wzmocnienie praw pracowników delegowanych do przyjmującego pan´stwa członkowskiego w taki sposób, aby konkurencja między przedsiębiorstwami delegującymi pracowników do tego pan´stwa członkowskiego i przedsiębiorstwami maja?cymi w nim siedzibę rozwijała się na bardziej sprawiedliwych warunkach.". 

I temu mają służyć  zmiany wprowadzone nową dyrektywą

- Dyrektywa nie eliminuje ewentualnej przewagi konkurencyjnej, bo nie prowadzi do wyeliminowania wszelkiej konkurencji opartej na kosztach. Nie ma wpływu na pozostałe składniki kosztów delegujących przedsiębiorstw, jak wydajność lub skuteczność tych pracowników – uznał  Trybunał.

Oto szczegóły uzasadnienia rozstrzygnięcia TSUE.

Trybunał stwierdził, że prawodawca Unii mógł oprzeć się przy przyjmowaniu dyrektywy 2018/957 na tej samej podstawie prawnej, jaka służyła przyjęciu dyrektywy 96/71, czyli na art. 53 ust. 1 i art. 62 TFUE, które pozwalają na przyjmowanie dyrektyw mających na celu ułatwienie korzystania ze swobody świadczenia usług.

- W przypadku bowiem uregulowania zmieniającego istniejące przepisy, takiego jak dyrektywa 2018/957, należy uwzględnić, w celu określenia odpowiedniej podstawy prawnej, istniejące przepisy, które ono zmienia, a w szczególności ich cel i treść. Ponadto, w sytuacji gdy akt ustawodawczy koordynował już ustawodawstwa państw członkowskich w danej dziedzinie działań Unii, prawodawca Unii nie może zostać pozbawiony możliwości dostosowania tego aktu do wszelkich zmian okoliczności lub do rozwoju wiedzy - wyjaśnił TSUE.

Trybunał odniósł się w tym względzie do kolejnych rozszerzeń Unii, które przeprowadzono od wejścia w życie dyrektywy 96/71, a także do oceny skutków jej nowelizacji. Z oceny tej wynikało, że dyrektywa 96/71 doprowadziła do niesprawiedliwych warunków konkurencji między przedsiębiorstwami, które wysyłają pracowników do innego państwa a przedsiębiorstwami w tym państwie. Dochodzi wręcz do segmentacji rynku pracy z uwagi na strukturalne różnicowanie norm prawa pracy znajdujących zastosowanie do odpowiednich pracowników.

Trybunał stwierdził, że okoliczność, iż art. 53 ust. 1 i art. 62 TFUE upoważniają prawodawcę Unii do koordynacji przepisów krajowych mogących, ze względu na samą ich rozbieżność, stanowić przeszkodę w swobodnym świadczeniu usług między państwami członkowskimi, nie może oznaczać, że prawodawca ten nie powinien również czuwać nad przestrzeganiem wytyczonych w art. 9 TFUE celów przekrojowych. Wśród tych celów znajdują się wymogi związane z promowaniem wysokiego poziomu zatrudnienia oraz z zapewnieniem odpowiedniej ochrony socjalnej.

- Tym samym, aby najlepiej osiągnąć cel realizowany przez dyrektywę 96/71 w zmienionym kontekście, prawodawca Unii mógł dostosować równowagę, na której opierała się ta dyrektywa, poprzez wzmocnienie praw pracowników delegowanych do przyjmującego państwa członkowskiego w taki sposób, aby konkurencja między przedsiębiorstwami delegującymi pracowników do tego państwa członkowskiego i przedsiębiorstwami mającymi w nim siedzibę rozwijała się na bardziej sprawiedliwych warunkach - wskazał Trybunał UE.

Trybunał zbadał też zarzut dotyczący naruszenia art. 56 TFUE, a w szczególności dotyczący tego, że dyrektywa 2018/957 eliminuje przewagę konkurencyjną pod względem kosztów, z której korzystali usługodawcy wysyłający pracowników delegowanych  w niektórych państwach członkowskich.

Zdaniem TSUE dyrektywa jedynie równoważy czynniki, które wpływają na konkurencję, ale  nie eliminuje konkurencji opartej na kosztach a tym samym ewentualnej przewagi konkurencyjnej, z której mogliby korzystać usługodawcy w niektórych państwach członkowskich.

- Przewiduje ona bowiem zapewnienie stosowania wobec pracowników delegowanych wszystkich warunków zatrudnienia w przyjmującym państwie członkowskim, w tym elementów wynagrodzenia, które stały się obowiązkowe w tym państwie. Dyrektywa ta nie ma zatem wpływu na pozostałe składniki kosztów przedsiębiorstw, które delegują takich pracowników, takie jak wydajność lub skuteczność tych pracowników - zaznaczył Trybunał.

W odniesieniu do normy dotyczącej delegowania długoterminowego Trybunał orzekł, że w świetle  szerokiego zakresu uznania prawodawca Unii mógł uznać - nie popełniając oczywistego błędu - że delegowanie na okres przekraczający 12 miesięcy powinno skutkować znaczącym zbliżeniem sytuacji osobistej danych pracowników delegowanych do sytuacji pracowników zatrudnionych przez przedsiębiorstwa mające siedzibę w przyjmującym państwie członkowskim.