Jak ofiary molestowania mogą walczyć z niechcianym traktowaniem?
Może warto na wstępie podkreślić, że ofiarom przysługuje przede wszystkim ochrona dóbr osobistych z kodeksu cywilnego. Ochrona z kodeksu pracy jest wtórna, choć czasem znacznie bardziej efektywna. Innymi słowy, molestowanie i mobbing są i były zawsze czynami niedozwolonymi, czyli – jak mówią prawnicy – deliktami. Natomiast kodeks pracy wprowadził dodatkowe narzędzia ochrony dóbr osobistych oraz nową podstawę ewentualnej odpowiedzialności prawnej pracodawcy. Dlatego pracodawca powinien, tak jak w przypadku obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, posiadać wewnętrzne regulacje, które stworzą pracownikom możliwość rozwiązywania takich problemów na wczesnym etapie, gdy taka sytuacja jest jeszcze do opanowania. Powinny one przewidywać także procedurę badania takich przypadków, aby je wyjaśnić. Bywa, że zarzut molestowania jest bezpodstawny i wykorzystywany do tego, aby zaszkodzić innemu pracownikowi albo przełożonemu. Najlepszym i najprostszym rozwiązaniem jest stworzenie atmosfery, w której pracownicy, którym nie podoba się zachowanie innych osób, mają prawo głośno wyrazić swój sprzeciw. Takie sygnalizowanie sprzeciwu jest zresztą bardzo pomocne dowodowo przy rozstrzyganiu, czy doszło do niepożądanego zachowania o charakterze seksualnym, o którym mowa w art. 183a § 6 kodeksu pracy. Pracodawcy mają bowiem ogromne problemy przy rozwiązywaniu spraw dotyczących osób, które były wcześniej ze sobą związane. Współpracownicy inaczej reagują na pewne gesty między takimi pracownikami i nie muszą wiedzieć, że taki związek właśnie się rozpadł. Wtedy też trudno rozstrzygnąć, od którego momentu mamy o czynienia z niepożądanymi zachowaniami i kto zawinił w danej sytuacji. Bardzo dużo jest też takich sytuacji, że mężczyzna czuje się ośmielony flirtem w godzinach pracy i trudno później przyjąć mu do wiadomości, że przekroczył granice dozwolonego zachowania, jeżeli te granice nie są mu wyraźnie postawione. Dlatego bardzo ważne jest, żeby tak jak w przypadku mobbingu pracodawca zachęcał zatrudnionych do jak najwcześniejszego sygnalizowania przypadków, z którymi zatrudnieni sobie nie radzą, których nie akceptują.
Jak pracownicy powinni zgłaszać takie przypadki? Dla wielu osób taka sytuacja jest bardzo krępująca, więc wolą milczeć.
System zawiadamiania powinien przewidywać kilka kanałów przekazywania informacji. Tak aby nie doszło do sytuacji, że ofiara musi zgłosić przypadek molestowania przełożonemu, który właśnie jest źródłem takiego zachowania, lub jest ze sprawcą w dobrych koleżeńskich relacjach. Na bardzo wczesnym etapie, gdy nieakceptowana sytuacja wydaje się jeszcze do opanowania, dobrą drogą jest mediacja z molestującym za pośrednictwem zaufanej osoby, która przy okazji może też być świadkiem zdarzenia. Może to być np. związkowiec czy współpracownik, który zdyscyplinuje w ten sposób niewłaściwie zachowującą się osobę. Jednak nie w każdej sytuacji można ją zastosować. Mam tu na myśli przypadki molestowania przez osoby na kluczowych stanowiskach w organizacji. Obawa składania skarg przez osoby, które doświadczają niewłaściwego traktowania z ich strony, może być barierą dla pracodawcy do poznania prawdy.
Gdy niepożądane zachowania mają miejsce w grupie współpracowników, dobrym narzędziem jest także wtajemniczenie w sprawę bezpośredniego przełożonego lub przełożonego wyższego szczebla. Za takim rozwiązaniem powinny jednak pójść szkolenia kadry menedżerskiej, żeby potrafiła sobie radzić z tak delikatnymi sprawami, bo często sobie nie radzi. Taki system powinien być spójny i stanowić sposób przeciwdziałania wszystkim niepożądanym zjawiskom. Nie widzę bowiem przeciwwskazań, aby ten sam system służył do przeciwdziałania molestowaniu, jak i mobbingowi w miejscu pracy. Z tym zastrzeżeniem, że w przypadkach naruszenia sfery nietykalności cielesnej pracownik powinien mieć zagwarantowaną możliwość składania wyjaśnień osobie tej samej płci.
A co z anonimowym zawiadamianiem o takich przypadkach?
Poza sytuacją, gdy zarzut ma dotyczyć postępowania osób na kluczowych stanowiskach, co do zasady jestem przeciwniczką takiego informowania o nieprawidłowościach w firmie. Bardzo często okazuje się, że takie zbyt ogólne anonimy były bezpodstawne, a jedynym ich celem było oczernienie współpracownika. Warunkiem bezwzględnym takiego zawiadomienia powinno być zamieszczenie w nim informacji umożliwiających wyjaśnienie takiej sprawy. Ważne jest więc podanie nie tylko informacji, kto molestował, ale także kogo i kiedy. A także kto to mógł widzieć i potwierdzi takie zdarzenie, jakie inne dowody mogą być wzięte pod uwagę – np. e-maile, monitoring zakładowy, billingi.
Czy spotkała się pani z przypadkami, gdy pracownik nadużył zarzutu molestowania?
W pewnej firmie pracownice oskarżyły kierownika o molestowanie. W czasie postępowania wyjaśniającego okazało się jednak, że nie doszło do takich przypadków, ale chodziło im jedynie o zmianę przełożonego na mniej wymagającego. W innym przypadku zarzut molestowania pojawił się między pracownikami pozostającymi wcześniej w prywatnym związku, który się rozpadł. Mężczyzna czekał na pracownicę po zakończeniu pracy albo czatował pod jej domem. Wysyłał do niej wiadomości, dzwonił. Gdy kobieta oskarżyła byłego partnera o molestowanie, pracodawca mógł niewiele zrobić, bo wszystko działo się po godzinach pracy. Trzeba pamiętać, że pracodawca ma obowiązek stworzyć bezpieczne warunki pracy. Nie może odpowiadać za to, co dzieje się między pracownikami, gdy opuszczą budynek firmy, gdyż mógłby się wówczas narazić na zarzut naruszenia ich prywatności. Zresztą trzeba podkreślić, że pracodawca odpowiada za akty molestowania wtedy, gdy pochodzą one od osób, za których działania ponosi odpowiedzialność na podstawie art. 430 kodeksu cywilnego, i to tylko w związku z wykonywaniem przez nich obowiązków. W pozostałych przypadkach odpowiada za brak przeciwdziałania. A przeciwdziałanie ma miejsce na terenie zakładu pracy lub przy okazji wykonywania pracy.
Z jakimi najtrudniejszymi przypadkami molestowania się pani spotkała?
Najtrudniejsze sytuacje, z jakimi mierzą się pracodawcy, dotyczą osób homoseksualnych. Spotkałam się z przypadkiem, gdy pracownik nie odrzucał zalotów koleżanki w obawie przed oceną kolegów z pracy. Początkowo było to zresztą dla niego wygodne, gdyż nikt go nie podejrzewał. Później jednak, gdy sytuacja stała się już dla niego nie do wytrzymania, a niczego nieświadoma koleżanka coraz odważniej okazywała mu zainteresowanie, zainterweniował poproszony przez niego o pomoc przełożony.
Na szczęście zespół dobrze poradził sobie z tą sytuacją, a przełożony niezwykle dyskretnie i na poziomie rozwiązał całą sprawę. Do dziś pracują w tym samym zespole i nawet jest to temat do żartów. Niestety, nieczęsto tak się dzieje. Tego rodzaju przypadki są w mojej ocenie najtrudniejsze właśnie dlatego, że w obawie przed reakcją otoczenia zwykle długo pozostają w ukryciu.
Czy pracodawca ma prawo ingerować w prywatne sprawy zatrudnionych? Czy może np. zakazać im wchodzenia w związki ze współpracownikami i w ten sposób uniknąć odpowiedzialności z tytułu molestowania w miejscu pracy?
To nie jest możliwe. Bardzo dużo relacji zawiązuje się w pracy. Byłaby to więc niezgodna z prawem ingerencja w wolność pracowników. Zdarzają się jednak sytuacje, gdy świeżo upieczone pary nie znają umiaru w okazywaniu uczuć w godzinach pracy. W ten sposób narzucają się innym pracownikom, którzy często nie chcą przyglądać się takiemu zachowaniu. Pracodawca ma wtedy prawo i obowiązek interweniować.
Kiedy pracodawca odpowiada za molestowanie w miejscu pracy?
Jak wspomniałam, odpowiada zawsze, gdy podmiotami molestującymi są osoby, o których mowa w art. 430 k.c., jeśli molestują w związku z wykonywaniem czynności służbowych. W pozostałych przypadkach pracodawca odpowiada wtedy, gdy powyższym zjawiskom nie przeciwdziałał. Jeśli zapewnił skuteczne metody walki z przejawami molestowania seksualnego, to nie widzę możliwości, aby odpowiadał za takie przypadki, jeśli ofiara takiego zachowania nie skorzystała z możliwości zawiadomienia przełożonych o takim zjawisku.
Pracodawca zapłaci odszkodowanie za molestowanie, jeśli nie będzie przeciwdziałał takiemu zachowaniu. Zgodnie z art. 183d k.p. prawo do odszkodowania ma osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Osobiście mam wątpliwość, czy jest to rzeczywiście odszkodowanie czy też sankcja, ale to temat na osobną rozmowę. Ale wracając do tematu, nie wystarczy, aby doszło do molestowania. Ważne jest, jak później zachowa się pracodawca, który zostanie poinformowany o takim przypadku. Ofiara ma zresztą całą gamę możliwości dochodzenia odszkodowania czy zadośćuczynienia bezpośrednio od sprawcy molestowania. Może też złożyć w prokuraturze zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa przez współpracownika czy przełożonego, gdy spełnione są przesłanki z kodeksu karnego.
—rozmawiał Mateusz Rzemek
