Do takiego wniosku doszedł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z 26 lutego 2015 r. w sprawie Komisja Europejska przeciwko Wielkiemu Księstwu Luksemburga (C-238/14).

W omawianej sprawie Komisja zakwestionowała zgodność przepisów krajowych dotyczących umów terminowych z Porozumieniem ramowym w sprawie pracy na czas określony, stanowiącym załącznik do Dyrektywy Rady 99/70/WE (Porozumienie ramowe). Chodziło o przepis mówiący, że pracownicy dorywczy realizujący spektakle, m.in. artyści i technicy, nie podlegają ograniczeniom co do liczby umów na czas określony. W rezultacie mogą zawrzeć wiele następujących po sobie takich umów.

W prawie luksemburskim przyjęto zasadę, że umowy terminowe można odnawiać nie więcej niż dwa razy, a łączny okres zatrudnienia na czas określony nie może przekraczać 24 miesięcy. Zdaniem Komisji, wprowadzając odstępstwo od tej zasady dla pracowników dorywczych realizujących spektakle, Wielkie Księstwo Luksemburga naruszyło cel Porozumienia ramowego. Komisja uznała, że przyjęta w prawie luksemburskim definicja pracownika dorywczego obejmuje prace tymczasowe, ale też te o charakterze stałym. Stały charakter pracy nie uzasadnia natomiast zawierania wielu następujących po sobie umów terminowych. W rezultacie pracownicy dorywczy nie podlegali żadnemu mechanizmowi, który zapobiega nadużywaniu umów terminowych.

Z taką argumentacją nie zgodziło się Wielkie Księstwo Luksemburga, które zakwestionowało zarzucane mu uchybienia. Zdaniem państwa członkowskiego samo wyrażenie „pracownik dorywczy realizujący spektakle" wymaga, aby praca była rozdzielana okresami braku aktywności. W rezultacie zatrudnienie takich osób ma z założenia charakter tymczasowy, co stanowi obiektywny powód uzasadniający odstępstwo od przyjętych limitów umów terminowych.

Po rozpoznaniu sprawy TSUE przychylił się do stanowiska Komisji. Zdaniem Trybunału rodzaj pracy pracowników realizujących spektakle nie przesądza o tymczasowym charakterze zatrudnienia. Zgodnie z przyjętą definicją pracownicy ci mogą też wykonywać prace o charakterze stałym. Dlatego zdaniem Trybunału pracodawcy mogą wykorzystywać ten przepis do zaspokajania utrzymujących się i trwałych potrzeb zakładu pracy. Takie działanie sprzeciwia się natomiast celom Porozumienia ramowego.

Reklama
Reklama

Trybunał podkreślił, że o ile Porozumienie ramowe zezwala na uwzględnianie szczególnych potrzeb określonego sektora, o tyle działanie takie nie zwalnia państw członkowskich z zapewnienia odpowiedniego środka zapobiegającego nadużywaniu kolejnych umów terminowych. Rozpatrywane przepisy luksemburskie nie zawierają takiego środka zapobiegającego nadużyciom, dlatego są niezgodne z Porozumieniem ramowym.

Katarzyna Dulewicz ,radca prawny, partner w CMS Cameron McKenna

Jak to wpływa na nasze prawo

Wyrok Trybunału ma istotne znaczenie w kontekście planowanej nowelizacji kodeksu pracy. Projekt zmian zakłada zwiększenie limitu umów o pracę na czas określony do trzech oraz dodanie maksymalnego okresu, przez jaki pracownik może wykonywać obowiązki na podstawie kolejnych angaży terminowych. Dodatkowo przewiduje sytuacje, w których można zawrzeć dowolną liczbę następujących po sobie umów na czas określony. Dotyczy to m.in. umów zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym.

Przenosząc argumentację Trybunału na polski grunt, należy się zastanowić, co oznacza praca o charakterze dorywczym w naszym projekcie ustawy. Pojęcie pracy dorywczej można rozpatrywać zarówno z punktu widzenia pracownika jak i pracodawcy. Dla pracownika pracą dorywczą jest zwykle zatrudnienie dodatkowe, które nie stanowi głównego źródła dochodu i które może wykonywać również w sposób stały. Może to być np. sprzątanie biura w wymiarze dwóch godzin dziennie. Z kolei dla pracodawcy praca o charakterze dorywczym oznacza raczej zatrudnienie tymczasowe, uzależnione od aktualnego zapotrzebowania zakładu. Różni się ona od pracy sezonowej tym, że pracodawca nie jest w stanie z góry określić, w jakim okresie wystąpi zwiększone zapotrzebowanie na pracę. Najczęściej dotyczy to usług opartych na zamówieniach klientów, a nie prac wykonywanych w związku z porami roku.

Wydaje się, że określony w projekcie nowelizacji dorywczy charakter zatrudnienia dotyczy potrzeb pracodawcy i może obejmować wyłącznie prace o charakterze tymczasowym. Tylko taki rodzaj pracy pozwala bowiem na ominięcie stosowania limitu umów terminowych i zawieranie nawet 10 następujących po sobie umów.