W toku procesu zainicjowanego przez byłego pracownika odwołującego się od rozstania w trybie dyscyplinarnym sąd bada jedynie tę przyczynę, którą powołał zatrudniający w oświadczeniu o rozwiązaniu angażu bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 30 § 4 oraz art. 52 § 1 pkt 1 k.p. >> patrz ramka z pismem).
Jeżeli zatem, oprócz nieusprawiedliwionej nieobecności 4 lipca, zdarzyły się inne zachowania uzasadniające według czytelnika dyscyplinarkę, to należało je wskazać w oświadczeniu woli ?o zakończeniu współpracy. Niedopuszczalne jest bowiem uzupełnianie tych przyczyn dopiero na etapie postępowania sądowego.
Obowiązek podania przez przełożonego powodu rozwiązania stosunku pracy w oświadczeniu o jego zakończeniu jest racjonalnie uzasadniony. Pozwala podwładnemu na podjęcie obrony przed utratą stanowiska. Wymóg ten oznacza, że przyczynę natychmiastowego zwolnienia należy określić ?w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym według pracodawcy polega wina etatowca. Nie jest natomiast ważne, dlaczego zatrudniający kwalifikuje ten czyn jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków służbowych.
Wykluczone jest zatem skonkretyzowanie przyczyny zwolnienia lub wskazanie dodatkowych powodów rozstania po wniesieniu przez etatowca powództwa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Wynika to m.in. z uzasadnienia wyroku Sądu Okręgowego w Łodzi ?z 25 lutego 2014 r. (VII Pa 348/13).
—Anna Borysewicz, adwokat
