Za przejęcie części przedsiębiorstwa nie można uznać sytuacji, gdy przekazano zadania jednostki, która wcześniej nie była funkcjonalnie wyodrębniona. Zatrudnieni ?w takim podmiocie nie korzystają wtedy z ochrony praw przejmowanych pracowników.
Automatyczny transfer zatrudnionych zależy bowiem od tego, czy następuje przejęcie całości lub części przedsiębiorstwa w rozumieniu ?art. 1 ust. 1 dyrektywy 2001/23. Przekazanie zadań danej jednostki w zakresie reorganizacji grupy kapitałowej do podmiotu powiązanego można uznać za przejęcie części przedsiębiorstwa tylko wtedy, gdy już wcześniej ta jednostka była odpowiednio wyodrębniona organizacyjnie i funkcjonalnie. Nie jest przy tym konieczne jednoczesne przeniesienie jej składników majątkowych do podmiotu powiązanego. Tak orzekł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z 6 marca 2014 r. w sprawie Lorenzo Amatori i in. przeciwko Telecom Italia sp.a.
Wewnętrzny bunt
Istotą sporu była niechęć przejmowanych pracowników do zmiany pracodawcy ?w związku z wewnętrzną reorganizacją grupy Telecom Italia. Podwładni kwestionowali automatyzm ich przejścia ze spółki matki, postrzeganej jako wiarygodny i stabilny pracodawca, do spółki powołanej ad hoc na użytek reorganizacji.
TSUE ustalił, że pracownicy zatrudnieni dotychczas w Telecom Italia w dziale Information Technology tuż przed ich przekazaniem zostali przegrupowani w dział IT Operations. Ta sekcja powstała sztucznie, na potrzeby planowanego przejścia części personelu między spółkami. Ani na dzień przejścia, ani później dział IT Operations nie był funkcjonalnie samodzielną jednostką. Przejmowani pracownicy nadal wykonywali zadania na rzecz Telecom Italia i pod nadzorem zatrudnionego tam kierownictwa. Stamtąd przychodziły też zlecenia.
O krok dalej
TSUE ocenił, że w tych okolicznościach nie można mówić o stale wyodrębnionej jednostce gospodarczej w rozumieniu dyrektywy 2001/23. Mimo to nie przyznał racji niezadowolonym pracownikom. Wyjaśnił, że prawo unijnie nie zakazuje krajom członkom iść dalej w implementacji dyrektywy i rozciągać ochrony trwałości stosunków pracy przejmowanych pracowników również na te zdarzenia, które według dyrektywy nie stanowią przejścia przedsiębiorstwa lub jego części. Trybunał ustalił, że prawo włoskie nie wymaga do automatycznego transferu pracowników, aby doszło do przejęcia wyraźnie wyodrębnionej i funkcjonalnie samodzielnej jednostki gospodarczej. Wystarczy przekazanie funkcji, gdy tak postanowią między sobą zbywający ?i przejmujący. Na tej podstawie uznał, że doszło do automatycznego transferu pracowników, mimo że reorganizacja była postrzegana przez załogę jako „sztuczna" i niesłużąca interesom pracowniczym.
TSUE potwierdził jednak, że przejęcie pracowników na podstawie dyrektywy 2001/23 powinno dotyczyć jednostek gospodarczych zorganizowanych w sposób stały, których działalność nie będzie się ograniczać do wykonania określonego zadania. Taką jednostkę stanowi każde połączenie osób i składników pozwalające na prowadzenie działalności gospodarczej, które realizuje określony cel oraz jest dostatecznie zorganizowane i niezależne.
Wpływ na polskie regulacje
Przemysław Stobiński?, Senior Associate w CMS Cameron McKenna
Wyrok Trybunału dodaje ?kolejny istotny element wykładni „przejścia części przedsiębiorstwa", do którego należy stosować przepisy dyrektywy 2001/23 chroniące ciągłość zatrudnienia pracowników ?w razie zbycia (nabycia) jednostki, której działalność zasadniczo sprowadza się do wykonywania określonej funkcji lub zadania. ?Po pierwsze, wyodrębnienie (niezależność) jednostki, ?w braku innych kryteriów, ?można i należy oceniać ?z perspektywy funkcjonalnej. Liczy się to, czy w jednostce ustanowiono określoną hierarchię służbową, a przełożonych wyposażono w kompetencje ?do przydzielania zadań ?i wydawania poleceń pracownikom bez bezpośredniej ingerencji ze strony innych struktur organizacyjnych pracodawcy. ?Po drugie to wyodrębnienie musi występować jeszcze przed przejęciem funkcji (zadania). Nie może być efektem reorganizacji. Jeśli go nie ma, nie można mówić ?o przejściu części zakładu na nowego pracodawcę w trybie ?art. 231 k.p. Ten aspekt może się okazać ważny do oceny przypadków różnego rodzaju outsourcingu pierwszej i drugiej generacji.
Natomiast na ocenę, czy mamy do czynienia z automatycznym transferem pracowników, ?nie wpływa to, czy zatrudnieni ?po przejściu nadal wykonują pracę na rzecz przedsiębiorstwa zbywającego. Bez znaczenia jest również, czy zbywające przedsiębiorstwo wykonuje względem przejmującego przedsiębiorstwa silne zwierzchnictwo organizacyjne, np. zleca lub nawet organizuje pracę osobom podlegającym przejściu, jako główny i jedyny zleceniodawca pracodawcy przejmującego.
