Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych układem pracy (zbiorowym, zakładowym lub ponadzakładowym), ma obowiązek ustalić warunki wynagradzania za pracę ?w regulaminie wynagradzania (art. 772 § 1 kodeksu pracy). Jeżeli w firmie działa zakładowa organizacja związkowa, musi uzgodnić z nią treść tego regulaminu (art. 772 § 4 k.p.).
Wprowadzenie zmian ?w regulaminie płac nie stwarza problemu, gdy te modyfikacje są korzystne dla zatrudnionych. Nowe warunki, ?z dniem ich wejścia w życie, ?z mocy prawa zastępują dotychczasowe. A zaczynają obowiązywać po upływie dwóch tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 772 § 6 k.p.).
Trudniej jest wprowadzić zmiany regulaminu wynagradzania, które pogorszą zatrudnionym warunki finansowe. Pracodawca nie może tej operacji przeprowadzić jednostronnie. Jeśli podwładni nie zgodzą się na porozumienia zmieniające, pracodawcy pozostaje możliwość wypowiedzenia im dotychczasowych warunków płacy ?(art. 772 § 5 i art. 24113 § 1 i § 2 k.p.).
Musi przy tym pamiętać, że wypowiedzenie umowy ?o pracę zawartej na czas nieokreślony musi zawierać przyczynę (art. 30 § 4 w zw. z art. 42 k.p.). Co więcej, jeśli osoby te reprezentuje związek zawodowy, pracodawca musi pamiętać o konsultacji ?z organizacją.
Pracownik, który odmówi przyjęcia zaproponowanych zmian warunków pracy lub płacy, w zasadzie podejmuje w ten sposób decyzję o zakończeniu zatrudnienia ?z upływem okresu wypowiedzenia. Co do zasady ma na to czas do połowy okresu wypowiedzenia. Jeśli do tego czasu nie złoży pracodawcy oświadczenia o braku zgody na zmiany, oznacza to, że przyjmuje nowe warunki pracy. Pismo wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie jego braku podwładny może odmówić zgody na zaproponowane zmiany do końca okresu wymówienia (art. 42 § 3 k.p.). Również wtedy umowa rozwiązuje się ostatniego dnia wypowiedzenia.
Przed zastosowaniem wypowiedzeń zmieniających w razie zmiany regulaminu płac nie mają zastosowania przepisy o szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem. Pracodawca może je wręczyć również tym osobom, które podlegają szczególnej ochronie.
Pracodawca powinien dopuścić pracownicę po zakończeniu urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe, to powinna wykonywać pracę na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem, jakie otrzymywałaby, gdyby nie korzystała z urlopu (art. 1832 k.p.). Pracodawca, który wymówi warunki płacy lub zawrze porozumienie stron ?z pracownicą przebywającą na urlopie macierzyńskim ?w związku ze zmianą regulaminu wynagradzania na niekorzyść podwładnych, nie naruszy opisanego przepisu. Po upływie okresu wypowiedzenia lub z datą określoną w porozumieniu stron pracownicę zaczną obowiązywać warunki określone ?w zmienionym regulaminie.
