Pracuję w dziale kadr. Nasz zakład odczuwa skutki kryzysu. Pracodawca zapowiedział, że będzie dążył do tego, aby załoga miała umowy na czas określony, które w razie pogorszenia sytuacji finansowej będzie mógł łatwo rozwiązać. Czy pracownicy mają powody, żeby obawiać się wypowiedzeń zmieniających rodzaj kontraktów? – pyta czytelnik.

Kodeks pracy przewiduje różne rodzaje umów (art. 25 k.p.). Każda z nich ma określony cel i charakter. Każda też rodzi określone prawa i obowiązki.

Chociaż mają cechy wspólne, to angaż na czas nieokreślony inicjuje szczególną więź. Nie chodzi tu tylko o brak daty końcowej, ale również o szereg przywilejów. Wśród nich jest gwarancja, że jeśli pracodawca zechce ją wypowiedzieć, musi podać przyczynę rozstania, która podlega weryfikacji (art. 30 § 4 k.p.). Ponadto zerwanie kontraktu nie nastąpi z dnia na dzień, ale po upływie okresu wymówienia. Im dłuższy staż w firmie, tym później nastąpi pożegnanie. Minimalnie są to 2 tygodnie, a maksymalnie aż 3 miesiące (art. 36 § 1 k.p.).

W czasach kryzysu wielu przełożonych woli zawierać umowy na czas określony, które nie dają takiej ochrony. W szczególności nie trzeba uzasadniać powodu rozstania, a okres wymówienia – jeśli angaż trwa ponad 6 miesięcy i przewidziano taką możliwość, wynosi zaledwie 2 tygodnie (art. 33 k.p.). Zazwyczaj pracownik nie ma wyboru. Jeśli chce zdobyć etat, musi zaakceptować mniej stabilny kontrakt.

Tylko za zgodą

Co jednak, gdy zwierzchnik będzie chciał zmienić rodzaj umowy w czasie trwania stosunku pracy? Czy może to zrobić jednostronnie? Odpowiedź na to pytanie jest negatywna. Żeby to nastąpiło, wymagana jest zgoda podwładnego. A o to może być ciężko, bo trudno spodziewać się, żeby świadomie i dobrowolnie dążył do pogorszenia swojej sytuacji, szczególnie gdy pracodawca chce zmiany w celu ułatwienia sobie zmniejszenia stanu zatrudnienia.

Nowe ustalenia

Jeśli pracownik przystanie na taką propozycję, decydując się jednocześnie na rozluźnienie więzi prawnej z firmą, to należy najpierw rozwiązać dotychczasowy angaż, a dopiero potem podpisać kolejny (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.). Alternatywą jest skorzystanie z porozumienia zmieniającego, które może dotyczyć wszelkich aspektów współpracy (wyrok SN z 29 września 1998 r., I PKN 289/98).

Bez wypowiedzenia

Wprawdzie ustawodawca wyposażył pracodawcę w wypowiedzenie zmieniające, które pozwala zaproponować zatrudnionemu mniej korzystne zasady zatrudnienia – pod rygorem przekształcenia wymówienia w definitywne w razie odmowy – to ma ono zastosowanie wyłącznie do warunków pracy i płacy (art. 42 § 1–3 k.p.).

Tymczasem rodzaj kontraktu jest jedynie elementem treści angażu, który pozwala go odróżnić od innych. Nie należy go zrównywać z rodzajem świadczonej pracy, miejscem wykonywania zadań czy wysokością uzyskiwanej pensji. Wobec tego nie można go wzruszyć w tym trybie (uchwała SN z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93). Nawet jeśli szef ma problemy finansowe i szuka sposobu ich rozwiązania.

Podobnie byłoby w odwrotnej sytuacji, a więc gdyby pracodawca chciał zmienić angaż terminowy w bezterminowy. Chociaż w teorii taka modyfikacja jest korzystna, to w praktyce może być inaczej.

Można przyjąć i podważyć

Jeśli pracodawca sięgnie po wypowiedzenie zmieniające, aby umowę bezterminową zastąpić terminową, to – mimo oczywistej sprzeczności z przepisami prawa i niemożliwości zaakceptowania jego propozycji – będzie ono skuteczne i w razie oporu doprowadzi do rozwiązania umowy po upływie okresu wypowiedzenia. Jednak pracownik może podważyć tę decyzję (wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., I PKN 495/99).

Musi wystąpić z pozwem o uznanie wymówienia za bezskuteczne, a gdy doszło już do zerwania więzi prawnej – o przywrócenie do pracy na poprzednich zasadach lub odszkodowanie (art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p.). Przy czym odwołanie do sądu przysługuje zatrudnionemu nie tylko wtedy, gdy nie wyrazi zgody na zmianę rodzaju kontaktu, ale również wtedy, gdy na to przystanie, mimo wszystko nie chcąc stracić posady.

Wówczas, w razie korzystnego dla niego rozstrzygnięcia i stosownie do jego żądania, wciąż będzie legitymował się angażem na czas nieokreślony lub uzyska odszkodowanie (wyrok SN z 1 lutego 2000 r., I PKN 515/99).