Dyskryminacja kobiet na rynku pracy od dawna jest faktem. Potwierdzają to statystyki rynku pracy, badania płacowe i karier zawodowych.
Liczne w prawie pracy związane z tym nakazy i zakazy, restrykcyjne dla pracodawców-dyskryminatorów orzecznictwo sądowe – od europejskiego po krajowe – w bardzo ograniczony sposób oddziałują na nasz rynek. Nie będę jednak narzekał na to zjawisko. Jest ono bardzo skomplikowane i ma wiele przyczyn. Nie wyeliminuje go nawet najbardziej restrykcyjne prawo pracy.
Lekarz także dla dzieci
W związku z 8 marca chciałbym za to wskazać pozytywne przykłady rozwiązań, którymi pracodawcy mogą, i to wcale w niemałym stopniu, wspomagać pracujące kobiety. Wspomagać, gdy sytuacja tego wymaga, a najbardziej wtedy, gdy pojawia się macierzyństwo. Niestety, konsekwencje z tym związane wielu pracodawców poczytuje jako główny czynnik ograniczający tak cenioną dziś dyspozycyjność pracowników. Jak ograniczyć skutki naturalnie ograniczonej (dziećmi) dyspozycyjności? Oto kilka przykładów z życia wziętych.
W ruchomym rozkładzie czasu pracy można naruszyć dobę pracowniczą bez ryzyka wystąpienia nadgodzin
Firma wykupuje pracownikom pakiety medyczne obejmujące również usługi dla ich dzieci. Choć daje to dostęp do udzielanych świadczeń na zasadach komercyjnych, to szybko i komfortowo.
Pozwoli także telefonicznie umówić wizytę z dzieckiem u lekarza (bądź lekarza), przeprowadzić konieczne badania, szczepienia sprawnie i w dogodnym dla pracowników terminach oraz godzinach.
To wygoda, ogromna oszczędność czasu (i zdrowia), a dla pracodawcy ograniczenie konieczności udzielania zwolnień od pracy i poczucie pewnego komfortu psychicznego pracowników wychowujących dzieci.
Korzyść z takiego pakietu może być niewspółmiernie większa niż korzyści, które wynikałyby z podwyżek płac w wysokości ceny abonamentu medycznego.
Dogodne godziny
Uelastycznienie rozkładu czasu pracy oczywiście nie będzie możliwe przy wykonywaniu prac skooperowanych, wymagających obecności pracowników w firmie w tym samym terminie. Tam jednak, gdzie nie jest to koniecznością, elastyczny rozkład może przynieść znaczące korzyści załodze i pracodawcy. Chodzi tu w szczególności o tzw. ruchomy rozkład czasu.
Pozwala on samym zatrudnionym (w pewnym ustalonym przedziale czasowym) na wybór godziny rozpoczynania (a tym samym też kończenia) pracy w poszczególnych dniach tygodnia. Wprawdzie może to powodować dwukrotne rozpoczynanie pracy w tej samej dobie pracowniczej, ale jeżeli nie narusza 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego, jest w pełni akceptowane i (co też ważne) nie generuje godzin nadliczbowych. Nie zwiększa więc kosztów zatrudnienia.
Firmy, które taki rozkład mają, wskazują, że takie rozwiązanie znacznie ułatwiło pracownikom harmonizowanie życia prywatnego z zawodowym. Efekt? Mniej spóźnień, mniej zwolnień od pracy, mniej stresu dla podwładnych.
Część zadań w domu
Chodzi o elastyczne podejście do miejsca realizacji obowiązków, w szczególności dzięki umożliwieniu wykonywania niektórych zadań, np. w domu.
Są prace, które pracownik może wykonywać samodzielnie i niejako poza normalnym rytmem funkcjonowania firmy. Dla pracodawcy liczy się określony efekt, a nie to, gdzie i w jakich godzinach praca będzie wykonana.
Zezwolenie szefa na to, aby pracownik część zadań realizował w domu, z jednej strony zaspokaja potrzeby pracodawcy, a z drugiej umożliwia zatrudnionym lepsze kojarzenie pracy z opieką nad dziećmi. To tzw. częściowa telepraca. Kodeksowa konstrukcja telepracy (art. 67
5
§ 1
) zakłada bowiem regularność (a nie wyłączność) wykonywania obowiązków poza firmą.
W jednej z warszawskich firm pozwolono (oczywiście na zasadzie dobrowolności) wykonywać pracę w piątki poza zakładem (w domu). Dotyczy to oczywiście tylko niektórych stanowisk i od kilku lat cieszy się ogromnym zainteresowaniem m.in. osób opiekujących się dziećmi.
Powrót po nieobecności
Pracodawcy mogą też wspomagać readaptację zawodową po długich urlopach rodzicielskich (głównie wychowawczych). Kilkuletnie oderwanie od pracy w mniejszym lub większym stopniu utrudnia powrót do niej. Czasami trzeba dłuższego czasu, szkoleń i innych starań, aby odświeżyć wiedzę i dojść do umiejętności sprzed długiej absencji. To z kolei rodzi pole do konfliktów, a te zaś do zwolnień z pracy itd.
Sprawdza się jednak praktyka pewnej firmy (blisko 70 proc. jej załogi stanowią kobiety), która przygotowała i konsekwentnie realizuje program readaptacji zawodowej po długich nieobecnościach spowodowanych głównie urlopami wychowawczymi. Utrzymuje kontakt z urlopowanymi pracownikami.
Odpowiednio wcześniej przed zakończeniem nieobecności oferuje pakiet szkoleń, wykonywanie doraźnych prac itp. Dla pracodawcy oznacza to, że po zakończeniu urlopu albo niedługo po nim ma pełnowartościowego pracownika, a pracownik uzyskuje pewność zatrudnienia na długo przed zakończeniem sprawowania opieki nad potomstwem. Pamiętajmy, że ponad 80 proc. pracownic korzystających z kilkuletnich urlopów wychowawczych kontynuuje zatrudnienie po urlopie.
Ochota to podstawa
Wspólną cechą tych rozwiązań jest to, że pracodawcy zastosowali je z własnej, nieprzymuszonej woli.
Potrafili dostrzec korzyści, jakie mogą im przynieść pomysły ułatwiające życie zatrudnionym u nich rodzicom. To cieszy. Martwi jednak to, że trzeba się sporo natrudzić, aby takich szefów znaleźć.
Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
