Art. 97 § 1 kodeksu pracy wskazuje, że pracodawca wydaje pracownikowi świadectwo pracy niezwłocznie. Co to znaczy, precyzuje § 2 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm., dalej rozporządzenie o świadectwie).
Ma to zrobić na piśmie w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej. Jeśli dokumentu nie można wydać pracownikowi ani komuś przez niego umocowanemu, to pracodawca przesyła go pocztą lub doręcza w inny sposób nie później niż w ciągu siedmiu dni od ustania zatrudnienia.
Terminowy kontrakt
To zasada podstawowa. Poważne wątpliwości i zamieszanie u pracodawców przy wydawaniu tego zaświadczenia wywołały zmiany wprowadzone w art. 97 kodeksu pracy w nowelizacji kodeksu pracy, obowiązującej od 21 marca br.
Odnoszą się one jednak tylko do umów terminowych, co wynika z nowego brzmienia art. 97 § 1
1
k.p. Wobec tych kontraktów została złamana konieczność bezpośredniego i niezwłocznego wystawienia świadectwa przez pracodawcę. Zmodyfikowane przepisy obejmują angaże zawarte na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.
Zgodnie z art. 97 § 1
1
k.p. jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego szefa, trzeba mu wydać świadectwo obejmujące zakończone okresy wykonywania zadań na podstawie takich angaży, zawartych w ciągu 24 miesięcy, poczynając od przyjęcia pierwszego z nich.
To oznacza, że pracodawca w zbiorczym dokumencie pokazuje wszystkie dotychczasowe umowy.
Przykład 1
Firma zatrudniła pracownika na trzymiesięczny okres próbny od 1 kwietnia do 30 czerwca 2011, potem na półroczną umowę na czas określony, a następnie na roczny kontrakt na czas wykonania określonej pracy. Zatrudnienie skończy się 31 grudnia 2012. Tego dnia pracodawca wystawi podwładnemu świadectwo pracy i w jego pkt 1 w rubryce dotyczącej przebiegu zatrudnienia umieści następujące informacje:
„był zatrudniony w okresie
– od 1 kwietnia 2011 do 30 czerwca 2011 na okres próbny w wymiarze pełnego etatu,
– od 1 lipca 2011 do 31 grudnia 2011 na czas określony w wymiarze pełnego etatu,
– od 1 stycznia 2012 do 31 grudnia 2012 na czas wykonania określonej pracy
w wymiarze pełnego etatu”.
Tylko krótka przerwa
Znowelizowane przepisy o świadectwie nic nie mówią o następstwie jednej umowy bezpośrednio po drugiej i konieczności wystawiania dokumentów o zatrudnieniu. Czy w takim razie przy np. dwu-, trzymiesięcznych przerwach między angażami wolno wydać zbiorcze świadectwo? To dla pracodawcy może być ryzykowne.
Zmieniony art. 97 § 1
1
k.p. odnosi się tylko do pracownika pozostającego w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę. Natomiast przy przerwach, np. miesięcznej czy dwumiesięcznej, trudno mówić o pozostawaniu w zatrudnieniu i dopuszczalności wystawienia zbiorczego świadectwa pracy za takie okresy wykonywania zadań z interwałami.
Z pewnością trudno byłoby też taką argumentację zaakceptować inspektorowi pracy. Mógłby uznać, że szef nie wywiązuje się z obowiązku terminowego czy niezwłocznego wystawienia świadectwa po zakończonym stosunku pracy, a to grozi stwierdzeniem wykroczenia na podstawie art. 282 § 1 pkt 3 k.p.
Piotr Wojciechowski, ekspert prawa pracy współpracujący z Kancelarią Adwokacko-Radcowską „Gujski Zdebiak”, przestrzega przed taką praktyką, aby mimo czasowego rozstania nie wydawać pracownikom dokumentów o zatrudnieniu. Chyba że chodzi o bardzo krótką przerwę, np. weekendową. Wówczas takie tłumaczenie pracodawcy ma szansę na obronę.
Mimo nowości zmieniona reguła o wystawianiu świadectwa przy terminowym zatrudnieniu byłaby prosta do zastosowania, gdyby ustawodawca niepotrzebnie jej nie skomplikował. Do utrudnień przyczyniły się także wyjaśnienia urzędów. Problem powstaje np. przy krótkotrwałej współpracy tylko na okres próbny, gdy po niej strony nie decydują się na zawarcie kolejnego angażu. Kiedy w takiej sytuacji należy wystawić podwładnemu świadectwo?
Czy należy zrobić to po zakończeniu wykonywania tych zadań, co byłoby najbardziej uzasadnione i logiczne, czy dopiero po upływie 24 miesięcy określonych w przepisie?
Długie czekanie...
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z 6 kwietnia 2011 w sprawie wystawiania świadectw pracy po zmianach kodeksu pracy - (zobacz
y) opowiedziało się za drugą opcją. Interpretację tę wywiodło z art. 97 § 1
1
k.p. Podwładny musi więc czekać na taki dokument aż 21 miesięcy po ustaniu zatrudnienia.
Ta wykładnia resortu jest – zdaniem prawników i komentatorów – zbyt dosłowna. Twórcom przepisów zapewne nie o taki cel chodziło.
Urząd wskazuje jednak, że „w przypadku nawiązania stosunku pracy na podstawie którejkolwiek z terminowych umów o pracę wymienionych w zmienionym art. 97 § 1
1
k.p. obowiązek pracodawcy wydania świadectwa pracy powstaje nie w dniu ustania zatrudnienia, lecz w dniu upływu okresu 24 miesięcy od zawarcia pierwszej z takich umów, przy czym świadectwo pracy obejmuje wówczas, co do zasady, zakończone okresy zatrudnienia na podstawie wszystkich terminowych umów o pracę zawartych w tym czasie (niezależnie od ich liczby)”.
Zastrzega przy tym, że nie jest autorem regulacji, bo nowelizacja kodeksu obowiązująca od 21 marca br. była inicjatywą Senatu.
Tymczasem zmienione przepisy nie uchylają art. 97 § 1 k.p.
A ten wręcz nakazuje niezwłoczne wydanie świadectwa w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Nic więc nie przeszkadza, aby temu, kto przewinął się przez firmę tylko trzy miesiące okresu próbnego, w dniu jego zakończenia zaświadczyć zatrudnienie.
Zdaniem Grzegorza Orłowskiego, radcy prawnego w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak, jest to działanie pracodawcy z urzędu, pracownik nie musi o nic prosić. Nowe przepisy obejmują wyłącznie podwładnego, który kontynuuje zatrudnienie u tego pracodawcy na podstawie kolejnych terminowych umów o pracę. Tu jednak nie mamy do czynienia z taką sytuacją.
...i długie związanie
Inny problem mają pracodawcy, którzy zatrudniają podwładnych na umowy terminowe trwające dłużej niż 24 miesiące. Do wystawiania świadectw w takim wypadku odnosi się art. 97 § 12 zdanie drugie k.p. Wtedy wydaje się je w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia tego angażu. Dotyczyć to będzie takiej sytuacji, gdy podzas trwania ostatniej z zawartych umów terminowych miną dwa lata, licząc od przyjęcia pierwszej z nich. Wówczas szef nie musi wystawiać zbiorczego świadectwa, gdy będą mijać 24 miesiące. Uczyni to dopiero przy rozstaniu, nawet wiele miesięcy czy lat później.
Przykład 2
U przyjętego na trzymiesięczną próbę, następnie zatrudnionego na czas wykonania określonej pracy trwającej osiem miesięcy, a potem na czas określony (16 miesięcy) 24 miesiące zaangażowania miną z upływem 13 miesiąca ostatniej umowy okresowej.
Nie trzeba wydawać świadectwa w trakcie jej trwania. Podwładny dostanie zbiorczy dokument ze wszystkich trzech angaży z dniem rozwiązania ostatniego z nich, czyli z upływem 27 miesiąca.
Jeszcze inny przypadek dotyczy firm, które zatrudniają pracowników po próbie na pięcioletnie umowy okresowe. Czy mają im wystawić świadectwo w trakcie trwającego kolejnego długiego kontaktu okresowego?
Nie. Choć 24 miesiące będą upływały podczas tej drugiej, pięcioletniej umowy, szef może czekać z wystawieniem dokumentu do jej zakończenia. Ale wtedy musi wydać zbiorcze świadectwo obejmujące okres próbny i umowę na czas określony. Piotr Wojciechowski podkreśla, że nie ma obowiązku sztucznego wystawiania go w trakcie drugiej umowy. Chyba że upomni się o to zatrudniony.
