Pracodawcy nie chcą wystawiać laurek odchodzącym z firmy. Jedynym dokumentem, który pracownik otrzymuje obowiązkowo na pożegnanie, jest świadectwo pracy. Zawiera ono tylko ściśle określone informacje niezbędne do prawidłowego naliczenia czy udzielenia świadczeń pracowniczych w nowym miejscu pracy. W świadectwie nie ma np. miejsca, w którym były pracodawca miałby ocenić jakość pracy, zaangażowanie czy szczególne dokonania byłego pracownika. Przyszły pracodawca nie dowie się więc z tego dokumentu, kogo zatrudnia i jak go ocenia były szef.
Do 1996 r. w kodeksie pracy funkcjonował art. 98 dotyczący wydawania opinii o pracy. Była sporządzana na podstawie dokumentów znajdujących się w aktach osobowych pracownika oraz dokonywanych w zakładzie ocen. Uwzględniała m.in. przebieg pracy zawodowej i szczególne osiągnięcia, uzyskane nagrody i wyróżnienia, ale także nałożone, a niezatarte jeszcze kary porządkowe. Przepis ten został jednak skreślony z kodeksu.
Nie oznacza to, że nie można zwracać się do byłej firmy o tzw. referencje. Uwzględnienie takiego wniosku zależy jednak wyłącznie od dobrej woli byłego pracodawcy. Pracownik nie ma więc roszczenia, by np. w drodze sądowej wymusić referencje.
Niezgodne z prawem jest żądanie przez rekrutującego referencji czy listów polecających z poprzednich miejsc pracy.
Art. 22
1
określa dane, których może żądać pracodawca od kandydata. Wśród nich nie ma opinii o pracy czy referencji. Oczywiście jeżeli pracownik posiada taki dokument, to z własnej inicjatywy może dołączyć go do odpowiedzi na ofertę pracy.
więcej w serwisie:
»
