Zatrudniający, jeśli takie są uzasadnione potrzeby pracownika, może czasowo przesunąć go na inne stanowisko i powierzyć mu wykonywanie zadań innych niż określone w umowie. W kodeksie pracy wskazano także okoliczności, które upoważniają pracownika do domagania się czasowego lub stałego przeniesienia do innej pracy albo wręcz zobowiązują do tego firmę.
Ciężarna i karmiąca
Ten, kto zatrudnia pracownicę w ciąży lub karmiącą piersią do prac wzbronionych dla osób w takim stanie bez względu na
stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, musi przenieść ją do innej pracy, a jeśli to niemożliwe – zwolnić ją na niezbędny czas z obowiązku świadczenia pracy. Tak samo jest wówczas, gdy kobieta ciężarna czy karmiąca, która nie jest zatrudniona do prac wzbronionych, przyniesie orzeczenie lekarskie zabraniające wykonywania dotychczasowych zadań.
Dla przeprowadzenia takiego przeniesienia pracodawca nie musi wręczać jej wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy.
Niezależnie od tego, jaka była przyczyna przeniesienia kobiety do innej pracy czy całkowitego odsunięcia jej od dotychczasowych zajęć, jej wynagrodzenie pozostaje na dotychczasowym poziomie. Jeśli nawet na nowym stanowisku obowiązywałyby niższe stawki, to i tak pracodawca musi wypłacić dodatek wyrównawczy. Oczywiście po porodzie i kiedy kobieta przestanie karmić, powinna wrócić do poprzednio wykonywanej pracy, w tym samym wymiarze i za te same pieniądze.
Gdy praca szkodzi
Do innych zajęć powinien być przeniesiony także ten, kto wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowych zadań, ale nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z FUS. Jeśli przeniesienie powoduje obniżenie jego wynagrodzenia, to przysługuje mu dodatek wyrównawczy maksymalnie przez sześć miesięcy.
Zgodnie z art. 230 kodeksu pracy praca, do której jest przenoszony, musi być „odpowiednia", czyli zgodna z jego kwalifikacjami. Pracownicy są poddawani badaniom profilaktycznym. Wyniki pozwalają na monitorowanie wpływu warunków pracy na stan zdrowia. W razie stwierdzenia objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, szef ma obowiązek na podstawie orzeczenia lekarskiego przenieść daną osobę do pracy, w której nie będzie poddana działaniu szkodliwego czynnika.
Na jakich warunkach
Lekarz w zaświadczeniu powinien określić datę, od której zatrudniony ma być przeniesiony do bezpiecznej pracy, i tą datą firma jest związana.
Przepisy zobowiązują przełożonych do przeniesienia pracownika, u którego rozwija się choroba zawodowa, do innej pracy, co oznacza, że nie musi być ona zgodna z jego kwalifikacjami.
Jeśli zmiana stanowiska skutkuje obniżeniem wynagrodzenia, pracownikowi należy się przez sześć miesięcy dodatek. Jeżeli pracodawca nie przeniesie zagrożonego, to ma on prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
SN o przesunięciach dla zdrowia
- Przeniesienie do innej pracy w trybie art. 230 k.p. należy traktować jako polecenie, którego odmowa może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) – wyrok z 1 grudnia 1999 r. (sygn. PKN 425/99).
- Przepisy BHP mają chronić zdrowie i zdolność produkcyjną pracowników w interesie społecznym, wobec czego nawet rezygnacja zatrudnionego z ochrony swojego zdrowia, wynikająca z chęci utrzymania wyższych zarobków, nie może usprawiedliwiać dalszego zatrudnienia go w warunkach szkodliwych dla zdrowia – wyrok SN z 28 sierpnia 1967 r. (sygn. I PR 256/67).
masz pytanie, wyślij e-mail do autora t.zalewski@rp.pl
Czytaj też:
Zmiana stanowiska możliwa przed emeryturą
Jak zmienić zakres obowiązków podwładnego
Więcej w serwisie:
»
