- W trudnej sytuacji są przedsiębiorcy, którzy angaże zawarli na czas obowiązywania pakietu, tj. 28 miesięcy. Oni powinni wypowiedzieć umowy między 1 a 5 sierpnia 2011. Wtedy rozwiążą się one przed 22 sierpnia i nie przekształcą w stałe. Gorzej, gdy wypowiedzenie kontraktu nie będzie możliwe, bo np. takiej możliwości w nim nie przewidziano. W takiej sytuacji można się zastanawiać, czy zatrudnienie przekraczające dwa lata nie było od początku bezterminowe. Niektórzy prawnicy przekonują, że nie, bo przekształcenie w kontrakt na czas nieokreślony można rozważać dopiero po upływie 24 miesięcy pod rządami pakietu. A jakie jest pani zdanie?
Odpowiada Katarzyna Sarek prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy:
stanowi, że okres zatrudnienia na podstawie umów na czas określony nie może przekraczać 24 miesięcy. Nie określa jednak, jakie są skutki zawarcia umowy na okres dłuższy. Nie zgadzam się z poglądem, że taki kontrakt już z chwilą podpisania ma bezterminowy charakter.
Moim zdaniem taka umowa przekształca się w umowę na czas nieokreślony dopiero po upływie 24 miesięcy. Art. 13 ust. 1 ustawy nie zakazuje zawierania umów na czas dłuższy niż 24 miesiące, a jedynie mówi, że okres zatrudnienia na podstawie takich umów nie może przekraczać 24 miesięcy.
W chwili podpisania umowy na czas określony na dłużej niż 24 miesiące przepis ten nie jest naruszany. Nie wiadomo, ile umowa będzie trwać w rzeczywistości, bo przecież może być rozwiązana wcześniej. Moim zdaniem skutek w postaci przekształcenia się w kontrakt bezterminowy wystąpi więc nie z chwilą zawarcia umowy, lecz właśnie z chwilą przekroczenia dopuszczalnego okresu zatrudnienia.
Ponadto odmienna interpretacja – że taka umowa od razu jest bezterminowa – prowadzi do narzucenia stronom bezterminowego zatrudnienia, które przecież nie było ich intencją.
Zgadzam się, że pracodawca, który 22 sierpnia 2009 zawarł umowę na 28 miesięcy, chcąc uniknąć przekształcenia jej w kontrakt stały, musi koniecznie ją wypowiedzieć najpóźniej do 5 sierpnia. Oczywiście jeśli umowa przewiduje możliwość jej wypowiedzenia. Jeżeli takiej klauzuli w niej nie ma, to pozostaje negocjować z pracownikiem odejście za porozumieniem stron.
Czy rzeczywiście jest tak, że pracodawcy boją się bezterminowej współpracy jak ognia?
Część pracodawców podchodzi z niechęcią do zawierania umów na czas nieokreślony ze względu na zbyt mało elastyczne przepisy dotyczące zakończenia zatrudnienia.
Proszę zwrócić uwagę, że umowę na czas określony można wypowiedzieć bez ujawniania przyczyny w wypowiedzeniu, co z kolei przy kontrakcie bezterminowym jest niedopuszczalne. Wbrew powszechnej opinii do rozwiązania umowy na czas nieokreślony nie jest wymagana przyczyna o szczególnej wadze.
Wystarczy, aby była prawdziwa, konkretna i odpowiednio sformułowana. Wydaje się, że spełnienie tych kryteriów nie jest trudne. Praktyka pokazuje jednak co innego. Efekt jest taki, że w rezultacie pracownicy często wygrywają procesy z pracodawcami z tytułu nieprawidłowego uzasadnienia rozstania, a ci w konsekwencji boją się zatrudniać ich na czas nieokreślony.
Do tego dochodzą jeszcze dłuższe okresy wypowiedzenia, bo w przypadku umów na czas nieokreślony sięgają one nawet trzech miesięcy. Różnice są zatem zasadnicze i przeważają na korzyść umów terminowych. Jednak niechęć do kontraktów stałych nie zawsze jest słuszna, bo w przeciwieństwie do niektórych umów terminowych taki kontrakt można zawsze wypowiedzieć.
Tymczasem przy umowach na czas określony zawartych na sześć miesięcy lub krócej ich wypowiedzenie w ogóle jest niedopuszczalne. Umowę zawartą na dłużej niż sześć miesięcy można wypowiedzieć, tylko gdy angaż przewiduje możliwość wcześniejszego rozstania. Dlatego zawierając taką umowę, trzeba pamiętać o takiej klauzuli.
Przepisy antykryzysowe miały ograniczyć zawieranie umów terminowych, a w rzeczywistości spowodowały ich lawinę. Co pani zdaniem zawiodło?
W Polsce dominują umowy terminowe zawierane na dłuższe okresy. W opinii niektórych ekspertów ta praktyka jest niezgodna z zasadą, że podstawową formą zatrudnienia jest umowa bezterminowa. Pakiet antykryzysowy miał z jednej strony ograniczyć czas trwania umów okresowych, a z drugiej zagwarantować pracodawcom możliwości kilkakrotnego ich zawierania bezpośrednio po sobie.
Pracodawcy niechętnie jednak przyjęli te zmiany i równie niechętnie zawierają wiele krótkich kontraktów. Efekt jest taki, że nadal zawierają długie, nie czując ograniczenia według zasady, że trzecia umowa terminowa przekształca się z mocy prawa w umowę stałą.
W praktyce ograniczenie okresu zatrudnienia na czas określony do 24 miesięcy może doprowadzić w dłuższej perspektywie do „wymieniania” załogi przez pracodawców co dwa lata, a to nie musi być dobrym rozwiązaniem dla naszego rynku pracy.
Mimo tych obaw są zakusy, by przepisy antykryzysowe przenieść do kodeksu pracy na stałe. Planuje się, by umowy terminowe nadal można było zawierać częściej niż trzy razy, ale w krótszym okresie niż dwuletni. Jest też plan, by przez pierwsze dwa lata bezterminowego zatrudnienia umowę na czas nieokreślony można było rozwiązywać bez podawania przyczyny i uzasadnienia. Postuluje się także wprowadzenie umowy tzw. projektowej, która pozwoli na zatrudnienie na czas związany z wykonaniem konkretnej pracy. Ma się ona różnić od funkcjonującej obecnie w art. 25 k.p. umowy zawieranej na czas wykonywania określonej pracy tym, że będzie wyłącznie powiązana z zewnętrznym kontraktem czy zamówieniem. Co pani sądzi o tych propozycjach?
Wprowadzenie ograniczenia okresu zatrudniania na podstawie umów terminowych może nie być dobrym rozwiązaniem dla rynku. Często pracodawca ma przecież rzeczywistą potrzebę zatrudnienia pracownika na czas określony dłuższy niż dwa lata. Jeżeli planowane przepisy wejdą w życie, będzie on zmuszony zatrudnić pracownika na dwa lata, a potem szukać nowego.
Alternatywą będzie zatrudnienie pracownika od razu na czas nieokreślony, stwarzając pozory stałości zatrudnienia, aby potem rozwiązać umowę.
Propozycja wprowadzenia przepisów umożliwiających rozwiązanie umowy na czas nieokreślony przez początkowy okres zatrudnienia bez podawania przyczyny jest krokiem w dobrą stronę. Uelastycznia to przepisy, co może realnie wpłynąć na sytuację na rynku pracy. Może to spowodować wzrost zatrudnienia na czas nieokreślony, bo pracodawcy nie będą się obawiać ryzyka zatrudnienia niesprawdzonego pracownika i trudności związanych z rozstaniem się z podwładnym.
Nie widzę natomiast potrzeby wprowadzania nowego typu umowy o pracę, tzw. umowy projektowej. Cel takiej umowy może być realizowany za pomocą umowy na czas wykonania danej pracy. Kolejny typ umowy nie jest konieczny i stanowi zbędną komplikację przepisów prawa pracy.
Czytaj też artykuły:
Zobacz więcej w serwisie:
» Dobra Firma » Kadry i płace » Pakiet antykryzysowy
» Umowy i dokumenty » Umowa o pracę » Umowa na czas określony
» Zwolnienia z pracy » Rozwiązanie umowy o pracę » Wypowiedzenie umowy o pracę
