Obowiązujące od stycznia zmodyfikowane zasady obliczania wymiaru czasu pracy ciągle budzą rozbieżności. Nie sprawiają kłopotów jedynie wtedy, gdy pracownik ma wyznaczony stały dzień wolny od pracy zgodnie z rozkładem w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.
Najczęściej jest to sobota. W takim wypadku z góry wiadomo, że jeśli w okresie rozliczeniowym święto wypadnie w taki dzień, nie obniża ono wymiaru czasu pracy.
W konsekwencji nie trzeba podwładnemu dawać innego dnia wolnego od zadań. Takimi „sobotnimi” przykładami jesteśmy karmieni w poradnikach.
Kłopot ze zmianami
Ta jasność kończy się, gdy należy ustalić wymiar czasu pracy zatrudnionego mającego indywidualny rozkład (harmonogram), w którym praca nie jest wykonywana rytmicznie, np. zmiany w firmach funkcjonujących przez siedem dni w tygodniu.
Oprócz niedziel i świąt (lub dni wolnych od pracy udzielanych w zamian za zajęcia w te dni) ustala się dla nich w harmonogramie wolne „zgodnie z rozkładem w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy” w różne dni robocze tygodnia.
Czy w takich sytuacjach w ogóle da się odpowiedzieć na pytanie, które z tych dni w okresie rozliczeniowym są dla pracownika wolnymi „sobotami”? Moim zdaniem nie.
Zatem, układając grafik na czerwiec tego roku (zakładając jednomiesięczny okres rozliczeniowy), w którym występuje jedno święto Boże Ciało (czwartek 23 czerwca), czy zgodne z prawem byłoby założenie, że w tym dniu dla zatrudnionego wypada wolne w myśl rozkładu w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy?
Czy, zważywszy na nierytmiczność zajęć, można w ogóle założyć, że Boże Ciało jest dla tej osoby również wolne zgodnie z rozkładem w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy? Moim zdaniem zdecydowanie nie. Czy zatem Boże Ciało obniży wymiar czasu pracy robotnika zmianowego o osiem godzin?
Uważam, że obniży. Ściślej rzecz ujmując, powinno obniżyć.
Zastosowanie w takim wypadku art. 130 § 2
1
, statuującego zasadę, że gdy święto wypada w dniu wolnym zgodnie z rozkładem w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (np. gdy szef zakłada, że w czerwcu zatrudniony będzie korzystał z wolnych czwartków), prowadziłoby do przedziwnych wniosków.
Jakie skutki
A mianowicie:
- obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym zależałoby wyłącznie od subiektywnego uznania osoby układającej harmonogram, które dni uznaje ona za wolne zgodnie z rozkładem w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy,
- skutecznie demontowałoby zasadę równego traktowania pracowników w sferze czasu pracy, pozwalając na zróżnicowanie wymiaru czasu pracy od rozkładu czasu pracy, dla usankcjonowania której właśnie ustanowiono art. 130 k.p. (w brzmieniu przed nowelizacją),
- pozwalałoby na niemal permanentne ustalanie wyższego wymiaru czasu pracy dla osób zmianowych w stosunku do niezmianowych poprzez przyjmowanie założeń maksymalizujących wymiar czasu pracy, mimo że ci pierwsi, choćby za sprawą unijnej dyrektywy z racji zmianowości powinni podlegać w tym względzie szczególnej ochronie.
Najogólniej rzecz ujmując, taka interpretacja znacząco ogranicza funkcję ochronną przepisów o czasie pracy. Pozwala w istocie ustalić wymiar czasu zajęć według widzimisię pracodawcy, sankcjonuje jego różnicowanie, a w konsekwencji i dni wolnych od pracy osób wykonujących takie same zadania w tych samych warunkach organizacji czasu pracy.
Ponadto, przy stosowaniu zróżnicowanego wymiaru robotników zmianowych (dzisiaj najczęściej wynagradzanych stawką miesięczną), wychodziłaby im różna stawka godzinowa. Co ciekawe, im wyższy wymiar czasu pracy, tym stawka godzinowa byłaby wyższa. Co to oznacza w praktyce?
To m.in., że im pracownik ma wyższy wymiar w okresie rozliczeniowym, tym mniej mu płacimy za pracę w godzinach nadliczbowych.
Wygląda na to, że prawo pracy zachęca szefów do zatrudniania w nadgodzinach w pierwszej kolejności tych, których wymiar zajęć jest najwyższy, a więc najbardziej zapracowanych. Wychodzi po prostu taniej. Nic dodać, nic ująć, czysty nonsens.
Co poradzić
Nie czekając na wynik oceny nowelizacji kodeksu pracy przez Trybunał Konstytucyjny, już dziś trzeba podejmować środki zaradcze. Pozwolą one przywrócić, przynajmniej w praktyce zakładowej, elementarną czytelność zasad ustalania wymiaru czasu pracy i dni wolnych od niej w okresie rozliczeniowym.
W mojej ocenie można rozważyć zastosowanie następującego rozwiązania. Przy ustalaniu wymiaru np. osób zmianowych na stanowiskach, na których pracuje się non stop przez siedem dni w tygodniu, można przyjąć, że dniami wolnymi od zadań dla nich są, podobnie jak dla większości, soboty.
Takie założenie obowiązywałoby tylko przy ustalaniu wymiaru na okres rozliczeniowy, bo praca byłaby oczywiście planowana również w te dni. W ten sposób ustalimy wszystkim zatrudnionym na zmiany jednolity wymiar czasu pracy w poszczególnych okresach rozliczeniowych, a ponadto zbieżny z tym obowiązującym osoby systematycznie korzystające z sobót wolnych od zajęć.
Dzięki temu załoga będzie równo traktowana w zakresie czasu pracy, uniezależnimy jego wymiar od rozkładu (a więc od uznania osoby układającej harmonogram). Zapobiegnie to sytuacjom, w których ci, którzy najbardziej zasługują w tym względzie na ochronę, będą mieć ją ograniczoną.
Zapewne będą tacy, którzy taką propozycję nazwą „twórczą wykładnią”. Na razie jednak nie widzę innego rozstrzygnięcia różnicowania wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym.
Choć wygląda to na próbę „ochrony” zatrudnionych przed prawem pracy, to nie mam innego pomysłu na rozwiązanie problemu, który zafundował nam ustawodawca.
Wykładania ponad przepis
Przedstawiona interpretacja nie jest nowatorska. To w końcu po wprowadzeniu zakazu handlu w święta (skądinąd w mojej ocenie kierunkowo słusznym) uratowaliśmy świąteczne funkcjonowanie stacji benzynowych. Jak wiadomo, te typowo handlowe placówki uznano za instytucje użyteczności publicznej.
W ten sposób, objaśniając przepis, wywiedziono to, czego w nim absolutnie nie można się doczytać, no chyba że zastosujemy nową metodę wykładni. „Wykładni racjonalizującej” z gruntu i z brzmienia nieracjonalny przepis. W porównaniu z tym pomysł ujednolicenia sposobu obliczania wymiaru czasu pracy wydaje mi się całkiem niewinny i poprawny.
Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
Zobacz serwis:
Czas pracy » Harmonogramy czasu pracy
